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建立人力資源體系

整體課程收益
通過這幾天的展示交流，案例分析，角色扮演等方法的學(xué)習(xí)，我們將提綱挈領(lǐng)地學(xué)習(xí)人力資源體系六大模塊的關(guān)鍵點(diǎn)和它們之間的銜接。本課程將為人力資源管理者突顯自己部門的專業(yè)績(jī)效清晰地指明方向。
張老師具有將近20年的人力資源和培訓(xùn)的管理經(jīng)驗(yàn)，其中大部分是在500強(qiáng)企業(yè)管理崗位上獲取的一手實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。張老師為各大企業(yè)和高等院校進(jìn)行過本培訓(xùn)。張老師曾經(jīng)為TC集團(tuán)和分公司所有的人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行過本培訓(xùn)并獲得一致好評(píng)。學(xué)員們?cè)u(píng)價(jià)是：“課程實(shí)戰(zhàn)性，貼近現(xiàn)實(shí)工作，回去就能用。”

培訓(xùn)大綱：
第一部分：人力資源規(guī)劃（2h）
第一章：人力資源的角色與任務(wù)
¨新人力資源的概念：服務(wù)與咨詢
¨EEI&P
¨HRBP-與人力資源三支柱
¨人力資源部如何出績(jī)效？-為核心業(yè)務(wù)部門提高卓有成效的服務(wù)

第二章：人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人才的規(guī)劃。它基于對(duì)核心業(yè)務(wù)了深刻理解，并具有前瞻性。
第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的5大目標(biāo)
得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。
充分利用現(xiàn)有人力資源。
能夠預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。
建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。
減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。
第二節(jié)：人力資源需求預(yù)測(cè)的方法
直覺預(yù)測(cè)法（定性預(yù)測(cè)）
數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法（定量預(yù)測(cè)）
工作分析法
第三節(jié)：工作分析
工作分析又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析的15種信息
工作分析所獲信息的整理方式有：1）文字說明；2）工作列表及問卷；3）活動(dòng)分析；4）決定因素法

第二部分：招聘與面試（4h）
第一章：招聘與結(jié)構(gòu)化面試
員工招聘指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀并且合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位，并且對(duì)于ta的未來發(fā)展做出預(yù)測(cè)和勝任力預(yù)留。
什么是結(jié)構(gòu)面試法
工具：結(jié)構(gòu)面試問卷
工具：面試的六大操作步驟
第二章：行為描述式面試技巧
工具：BEI
傳統(tǒng)的面試問題有哪些
行為描述式的面試技巧有哪些好處
應(yīng)怎樣保證問題有用
練習(xí)：換個(gè)問法
怎樣追問
工具：追問放四*
問題參考
怎樣制作行為描述的問卷
練習(xí)：做問卷及角色扮演
將每?jī)扇朔譃橐唤M：一個(gè)面試者，和一個(gè)應(yīng)聘者。每個(gè)小組成員將為對(duì)方設(shè)計(jì)一個(gè)結(jié)構(gòu)性問卷，并嘗試不同角色

第三部分：績(jī)效管理（3h）
績(jī)效管理的目的：1）考核員工工作貢獻(xiàn)；2）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)同和理解；3）促進(jìn)公司整體工作績(jī)效的提升。 
第一章：績(jī)效管理不是什么
討論：績(jī)效考核失敗的主要原因是什么？
績(jī)效管理是什么
經(jīng)理們不情愿的理由及對(duì)策
績(jī)效管理的原則
第二章：目標(biāo)管理
圖示：用什么來管理-展示百年來企業(yè)管理的進(jìn)化
目標(biāo)管理的SMART原則
目標(biāo)管理的六大步驟
量化
練習(xí)：量化任何工作
練習(xí)：制定年度績(jī)效目標(biāo)-為自己真正的下屬按照課題要求設(shè)定明年的績(jī)效目標(biāo)
第三章：績(jī)效面談與績(jī)效輔導(dǎo)
漏斗式發(fā)問
績(jī)效面談技巧
怎樣與表現(xiàn)不良的員工進(jìn)行績(jī)效面談
思考：要不要批評(píng)
場(chǎng)景模擬：你認(rèn)為你做得怎么樣？
自我評(píng)估的好處
評(píng)估中的三個(gè)通?。浩妰A向、過高過低傾向、平均傾向
對(duì)策：強(qiáng)制分布
實(shí)際演練：績(jī)效面談
案例：應(yīng)該給他多少分

第四部分：培訓(xùn)與開發(fā)（3h）
培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過培訓(xùn)輔導(dǎo)等學(xué)習(xí)手段，提高員工的工作技能、知識(shí)水平和工作態(tài)度，*限度的使員工的個(gè)人勝任力與工作需求相匹配，促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來工作績(jī)效的提高
第一章：為什么需要培訓(xùn)
為什么需要培訓(xùn)經(jīng)理?
今天稱職，明天也稱職
案例：建立承諾感和對(duì)企業(yè)的忠心-豐田汽車在*分公司的入職培訓(xùn)
第二章：培訓(xùn)需求與計(jì)劃
培訓(xùn)計(jì)劃改進(jìn)原則
培訓(xùn)費(fèi)用分布的怪圈
工具：培訓(xùn)計(jì)劃的531
工具：培訓(xùn)事件
練習(xí)：培訓(xùn)計(jì)劃制定的18個(gè)步驟

第五部分：薪酬福利管理（4h）
薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。其中：薪酬福利制度制訂的步驟：1）制定薪酬策略；2）工作分析；3）薪酬調(diào)查；4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
第一章：薪酬原則
案例：該給他們多少錢？
薪酬原則
工資和獎(jiǎng)金
內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性
第二章：制定薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中各崗位級(jí)別間相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬的關(guān)系。
示范：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
工具：工資批準(zhǔn)單
第三章：調(diào)薪應(yīng)如何進(jìn)行
避免承諾感
案例：加薪方案制定

第六部分：?jiǎn)T工關(guān)系與留人（2h） 
員工關(guān)系：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。
第一章：?jiǎn)T工關(guān)系
什么是員工關(guān)系
關(guān)于勞動(dòng)法我們必須要了解什么：歷史變遷，勞動(dòng)合同，勞動(dòng)爭(zhēng)議，女工保護(hù)
員工關(guān)系的要點(diǎn)
第二章：留人計(jì)劃
留人計(jì)劃的1:8:1，員工流失不是量的問題，而是誰走的問題，
員工流失成本分析
員工流失的原因：?jiǎn)T工加入的是公司，離開的是主管
案例：領(lǐng)導(dǎo)，謝謝您對(duì)我的栽培，我要走了
留人的11個(gè)絕招

建立人力資源體系