薪酬績效體系設計-咨詢式輔導項目
發(fā)布時間:2020-04-21 09:48:44
講師：馮濤 瀏覽次數(shù)：2681
課程描述INTRODUCTION
薪酬績效體系設計咨詢項目培訓課程
培訓講師：馮濤
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：3天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
薪酬績效體系設計咨詢項目培訓課程
【項目前言】
工資低了留不住人，高了企業(yè)承擔不起——高低之間，如何取舍？
獎金不發(fā)不能激勵士氣，發(fā)了卻可能分裂團隊——發(fā)與不發(fā)之間，如何安排？怎么發(fā)？
待遇不公不能服眾，太公卻難以服人——公與不公之間，如何定奪？如何做到公平？
員工工資差異不大，每年工資普調效果不佳——有限的工資，如何提高員工的積極性？
新員工的工資比老員工高，導致老員工不滿意——如何平衡新老員工之間的薪酬差異？
績效考核形同虛設，打分的時候分歧很大——如何把績效做實？
職能部門的績效考核指標很難提取，提取了以后又很難量化——怎么讓績效指導企業(yè)的工作？
只有科學合理的薪酬績效管理體系才可以讓企業(yè)吸引和留住人才，同時又能適當控制成本，從而讓企業(yè)利潤*化！
【項目收益】
為企業(yè)量身打造自己的薪酬績效管理體系
一套可落地的薪酬績效管理體系
一個能勝任的薪酬績效管理團隊
【項目形式】
通過“診斷咨詢 + 現(xiàn)場培訓 + 教練輔導”三位一體的服務形式，將薪酬績效管理體系設計的理念和方法成功植入企業(yè)，為企業(yè)提供科學合理的薪酬績效管理體系方案。
【項目流程及內容】
模塊 時間 主題 工作內容 成果
診斷咨詢 啟動前
一周 企業(yè)體檢 企業(yè)需提前一周準備公司的相關資料，如企業(yè)組織架構、薪酬管理制度，績效管理制度等，專家顧問負責梳理企業(yè)的實際問題。 企業(yè)問題診斷分析
現(xiàn)場培訓
第1天 上午 組織架構 設計公司的組織架構、各部門崗位、編寫崗位說明書 組織架構圖各部門崗位、崗位說明書
下午 崗位評估 對公司的崗位進行分析評估 崗位價值評估報告
晚上 晉升通道 設計公司各崗位的晉升通道 公司晉升通道
第2天 上午 薪酬曲線 模擬公司的薪酬曲線 薪酬曲線圖
下午 薪酬體系 設計公司的薪酬體系、銷售人員的薪酬體系 公司薪酬體系
銷售人員薪酬體系
晚上 獎金制度 設計公司的獎金分配制度、薪酬管理制度 設計公司的獎金分配制度、薪酬管理制度
第3天 上午 戰(zhàn)略地圖 制定公司的戰(zhàn)略地圖并分解 公司戰(zhàn)略地圖
下午 績效指標 根據(jù)戰(zhàn)略地圖提取公司的績效指標 公司各崗位績效指標
教練輔導 結束后
六個月 教練輔導 六個月免費跟蹤服務，專家顧問對企業(yè)提供遠程服務支持(郵件、微信、QQ、電話等)。如有必要，可根據(jù)實際情況入企輔導。 持續(xù)跟蹤輔導
詳細大綱
第一天 上午
一、理論回顧——薪酬體系
1、薪酬概念及其構成
2、薪酬概念的理解及其工作中的應用
3、薪酬的設計原則
4、企業(yè)薪酬存在的主要問題
5、薪酬設計不合理的影響
二、案例重現(xiàn)：薪酬診斷分析
1、薪酬設計前的準備工作有哪些
2、案例：薪酬調研問卷，你看不見的矛盾
3、案例：某公司薪酬現(xiàn)狀的分析，問題的背后藏著更多問題
4、案例：成功的薪酬都是相似的，不成功的薪酬各有各的問題
5、三家公司診斷過程的比較分析
6、三家公司的崗位設置差異
7、如何撤掉11個副經(jīng)理和8個主管
8、崗位分析
第一天 下午
三、薪酬設計的“6+1”個步驟
1、制定薪酬策略
1) 制定薪酬策略需要考慮的要素
2) 薪酬水平的市場定位策略
3) 一家企業(yè)應該如何定位自己的薪酬水平
4) 不同類型企業(yè)有哪些薪酬傾向策略
5) 企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略
6) 國企和私企的薪酬策略
2、崗位價值評估
1) 如何選擇適合自己企業(yè)的崗位價值評估工具
2) 崗位價值評估小組的兩類人選
3) 崗位價值評估的深度實操（美世國際職位評估體系）
4) 崗位價值評估數(shù)據(jù)處理
5) 崗位價值評估結果的應用
6) 崗位價值評估過程中的注意事項
7) 三家公司崗位價值評估結果
第一天 晚上
3、晉升通道設計與市場薪酬調查
1) 確定薪酬市場調查范圍
2) 選擇調查方式
3) 薪酬調查報告的主要內容
4) 薪酬各種分位現(xiàn)場計算
5) 薪酬調查報告演示
第二天 上午
4、薪酬分級和定薪
1) 確定職級的兩種方法
2) 確定薪級的中位值
3) 確定各薪級的上下限額
4) 劃分薪級的四種方法
5) 薪級差異多少合適
6) 確定級差與重疊率
7) 形成職等薪級表
8) 跨區(qū)域分子公司、辦事處薪酬設計
9) 薪酬級別的注意事項
10) 三家公司的薪酬體系表
第二天 下午
5、薪酬結構設計
1) 薪酬結構的四種分類方式
2) 銷售人員的薪酬結構實例
3) 工資條的構成
4) 全面薪酬
5) 三家公司的薪酬結構
第二天 晚上
6、薪酬制度
1) 確定晉升降級范圍及標準
2) 薪酬調整權限
3) 獎金發(fā)放依據(jù)與原則
4) 獎金二次分配如何設計
5) 如何發(fā)獎金最有效
6) 員工薪酬調整的注意事項
7) 三家公司工資薪酬制度
7、員工薪酬入級（6+1）
1) 員工薪酬入級的原則
2) 高于薪酬體系員工入級的三種處理方法
3) 低于薪酬體系員工入級的處理方法
4) 如何給員工漲工資才能達到*效果
5) 薪酬制度如何頒布
6) 薪酬制度如何執(zhí)行
7) 三家公司在員工薪酬入級過程中碰到的困難
8) 案例：某央企員工月工資降4800后，員工還挺滿意
9) 案例：工資總額下降的情況下如何更好的給員工調整工資
第三天 上午
一、量化績效的基本概念
1、績效激勵在企業(yè)管理中的遇到的困惑
1）員工為什么反對績效
2）績效激勵失敗的N種做法
案例：兩家企業(yè)的績效考核結果
2、績效管理的基本知識
1）績效管理的目的
2）績效管理的四大步驟
3）績效合同的三個組成部分
3、新老員工績效管理上的困惑
1）企業(yè)管理中新員工和老員工績效得分的現(xiàn)狀
2）績效得分是算出來的，不是打出來的
二、目標設定與分解
1、目標制訂
1）目標制定的誤區(qū)
2）目標合理的三個標準
2、目標分解與傳達
1）案例：馬拉松*的目標分解
2）目標管理的思維邏輯
3）案例：毛澤東的戰(zhàn)略目標分解
三、平衡計分卡和戰(zhàn)略地圖
1、平衡計分卡
1）公司級的平衡計分卡
2）案例：美孚石油的平衡計分卡
2、戰(zhàn)略地圖
1）戰(zhàn)略地圖和平衡計分卡的關系
2）戰(zhàn)略地圖說明
3）案例：萬科的戰(zhàn)略地圖
4）編制公司的戰(zhàn)略地圖
第三天下午
四、績效指標的三級分類
1、公司層面的績效指標提取
1）案例：麥當勞如何通過關鍵成功要素提煉關鍵業(yè)績指標
2、部門層面的績效指標提取
1）部門績效和部門經(jīng)理績效的區(qū)別
2）案例：某制造企業(yè)如何把公司目標分解到部門
3、員工層面的績效指標提取
1）基于公司戰(zhàn)略的自上而下的分解
2）案例：某企業(yè)如何把公司指標分解到部門以及個人
3）提取公司的績效考核指標
4、績效指標的管理問題
1）各層級績效指標多少個合適
2）績效指標多長時間調整
3）不考核的指標員工不作為怎么辦
五、績效管理的配套制度
1、績效與薪酬管理的結合
1）績效結果與薪酬結合應用的實例
2）績效管理與薪酬分配體系怎么結合才能更公平
3）績效管理結果與薪酬漲跌的結合
4）設計公司的績效管理制度
【可提供資料】
1、 企業(yè)組織架構圖
2、 部門職責
3、 崗位說明書
4、 企業(yè)薪酬體系
5、 銷售人員薪酬體系
6、 薪酬管理制度
7、 公司戰(zhàn)略地圖
8、 企業(yè)績效體系
9、 績效管理制度
薪酬績效體系設計咨詢項目培訓課程
轉載：http://www.hanweifang.com.cn/gkk_detail/42097.html
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