當(dāng)下人才測評是人力資源如聘的熱點(diǎn),通過測評題庫求職者答題,可以直接了解求職者適合什么崗位,缺點(diǎn)是什么,特長在哪里,崗位匹配度、崗位勝任力、心理抗壓力等都會給予數(shù)據(jù)上的直觀體現(xiàn),可謂是事半功倍,是企業(yè)在進(jìn)行招聘的過程中都會使用的工具產(chǎn)品。
我們公司也感覺這個(gè)工具不錯(cuò),在一次校園招聘選拔中使用此工具測評選拔了三位優(yōu)秀畢業(yè)生,進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng),針對于三個(gè)崗位作為后備儲備,銷售主管、運(yùn)營主管及售后經(jīng)理,但是經(jīng)過半年的培養(yǎng),三個(gè)部門都反饋這三位畢業(yè)生不能適應(yīng)相應(yīng)的崗位,銷售主管的后備創(chuàng)新能力欠佳,業(yè)績持續(xù)下滑；運(yùn)營主管后備整合資源能力不足,不能協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系,導(dǎo)致產(chǎn)生抱怨；售后經(jīng)理后備管理能力匱乏,對于售后網(wǎng)點(diǎn)不能平衡處理,人力資源部給予三人談話溝通,三人表示也是比較吃力,沒過多久,有兩人提出辭職申請。
讓人力資源部很是苦悶,耗費(fèi)了那么大精力招聘到的優(yōu)秀畢業(yè)生為什么不是合適的人才呢,難道人才測評不準(zhǔn)確?
其實(shí),人才測評在招聘過程起到的作用也不可泯滅的,人才測評能夠?yàn)楹笃谟萌颂峁┗A(chǔ),通過人崗匹配為后期人員錄用及員工績效做出相對專業(yè)的評估,針對所測評的內(nèi)容及招聘崗位來選擇相應(yīng)的面試題庫,一個(gè)人的所有特點(diǎn)不可能通過簡單的人才測評就得到驗(yàn)證,面試者在做測評題時(shí),會根據(jù)當(dāng)前他的知識儲備來答題,所以獲得的結(jié)果只是他目前的能力、素質(zhì),與未來要從事的工作方向會有很大的出入,一個(gè)有趣的調(diào)研顯示,大學(xué)畢業(yè)生最終善于做的工作與所學(xué)專業(yè)完全吻合的,不足20%,這就意味著,測評工具測出的職業(yè)定向與學(xué)生最終適合的工作存在80%的誤差。
那人才測評就沒有意義了嗎?不是的!因?yàn)槊嬖嚂r(shí)間也就幾十分鐘,面試官與求職者的有效交流時(shí)間是很短暫的,可了解的也是很表面,通過人才測評,可以深入地了解求職者,可以為溝通和了解面試者打下基礎(chǔ)。
對于人才測評這一工具,我們應(yīng)該理性地對待,不能盲目的崇拜。建議在使用在邀約面試之前,簡歷篩選之后,初步確定要邀約的名單,如果有筆試的話,可以先進(jìn)行筆試,再進(jìn)行人才測評,綜合筆試成績及人才測評結(jié)果,再確定面試人選,依據(jù)人才測評結(jié)果對每個(gè)人在制訂面試問題的設(shè)計(jì),這樣,就可以彌補(bǔ)測評面試的不足,又能全面的了解面試者。
(文章內(nèi)容轉(zhuǎn)自:HR小白升智記)
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