這幾天重溫了《士兵突擊》,這部劇是2006年上映的,*一部清一色男人戲大火的,小編第一次看這部劇是初中,對于那時(shí)候的我來說,它就是部勵(lì)志片,許三多就是我們的榜樣,他完美逆襲的過程讓我佩服。
在劇中,有一個(gè)人物叫成才,成才在劇中,始終作為許三多的參照物而存在。許三多和成才是兩個(gè)截然不同的人物。許三多是父親口中的“龜兒子”,戰(zhàn)友口中“能把豬氣死的人”,然而這個(gè)看似“愚鈍”的小士兵卻是忠誠衛(wèi)士。成才則是一個(gè)聰明的士兵,業(yè)務(wù)尖子、領(lǐng)悟能力強(qiáng)、還懂得不少人情世故,但在發(fā)現(xiàn)鋼七連競爭太激烈后,缺乏團(tuán)隊(duì)精神的他背著連長聯(lián)系別的連隊(duì),和七連拜拜了。
事實(shí)上,職場中類似成才這樣的人物并不少見。進(jìn)入一個(gè)行業(yè)以后,有些人覺得上下級、同事之間關(guān)系處不好,干了幾個(gè)月就走了。有些人覺得工作任務(wù)繁重,看到好像有比這個(gè)行業(yè)輕松的工作就離職
和劇中的成才一樣,這些看似機(jī)靈、富有應(yīng)變能力的人常常是面試寵兒、應(yīng)聘高手。在當(dāng)今的招聘市場中,我們可以先劃分為兩類人:
一、會找工作的人:大部分會找工作的人往往工作表現(xiàn)不盡如人意,他們只具備了取悅考官,展現(xiàn)自己形象獲得好感的能力。他們是找工作的高手,而非真正的實(shí)際工作高手。
二、真正的工作高手:他們會尋找工作遇到了巨大的障礙,但他們難以表現(xiàn)出你所需要的外向、熱情、自信、團(tuán)隊(duì)精神等要素,他的表達(dá)不具備你所需要的激情和流利,在你看來他們甚至有點(diǎn)“怪異”,但他們的內(nèi)在是具備這些的。
對于企業(yè)來說,《士兵突擊》劇中這兩個(gè)迥然不同的人物或許能給你帶來新的想法,長久以來,企業(yè)管理者希望招聘到的人一進(jìn)入公司就能立即上崗勝任,甚至快速給公司帶來業(yè)績!但在實(shí)際招聘中往往很難識別應(yīng)聘者的真正實(shí)力。正因?yàn)槿绱?人力資源管理者常常會陷入這樣一個(gè)困境:優(yōu)秀的員工招不來、入職的員工崗位不匹配。
面對這種情況,企業(yè)若能在一開始就精準(zhǔn)招聘到合適人才,那出現(xiàn)以上問題也能夠大大降低。要想精準(zhǔn)招聘合適人才,企業(yè)首先需要建立人才標(biāo)準(zhǔn),即構(gòu)建崗位勝任力模型,崗位勝任力模型的應(yīng)用幾乎貫穿了整個(gè)人力資源管理的用人決策,一個(gè)企業(yè)搭建好崗位勝任力模型無論對于企業(yè)還是對于員工個(gè)人都是有很大的作用的。
作用一:崗位勝任力模型能夠幫助企業(yè)精準(zhǔn)招聘
傳統(tǒng)的招聘與選拔,往往只注重是崗位要求中的個(gè)別方面,如技術(shù)能力、知識學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等外顯性的素質(zhì),本以為招聘了很多個(gè)厲害的精英,沒想到招聘的是“成才”一樣的人物,企業(yè)如果招到“錯(cuò)的人”,不管是員工留任還是不留任,企業(yè)要擔(dān)負(fù)的招聘成本都是巨大的。有關(guān)機(jī)構(gòu)核算過:招錯(cuò)了人,企業(yè)會付出15倍于工資的代價(jià)!
然而,基于崗位勝任力模型的人員招聘與選拔,挑選的員工則是具備勝任素質(zhì)和能夠取得優(yōu)秀績效的人。處于勝任力特征結(jié)構(gòu)表層的知識和技能,相對易于識別和習(xí)得；而處于冰山模型以下,也就是內(nèi)在能力。那些隱性的職業(yè)天賦、動機(jī)需求、勝任力等,則難于評估和培養(yǎng),但這一部分才是人崗匹配的關(guān)鍵。如果企業(yè)根據(jù)崗位勝任力模型來招聘人才,那么人和崗位的匹配就不僅體現(xiàn)在知識、技能的匹配上,還體現(xiàn)在內(nèi)在能力的匹配。這樣,才可能將企業(yè)的核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略導(dǎo)向和共同愿景落實(shí)到員工的日常行為過程中造就卓越的組織的優(yōu)秀業(yè)績。
作用二:崗位勝任力模型幫助企業(yè)進(jìn)行人才能力摸底
企業(yè)若想進(jìn)行員工調(diào)崗或淘汰,往往會進(jìn)行人才能力摸底,考察員工的能力水平和技術(shù)水平,但企業(yè)在未明確員工的內(nèi)在能力、動機(jī)需求以及人才現(xiàn)狀時(shí),只看業(yè)績或平時(shí)工作表現(xiàn)就決定調(diào)崗或淘汰,往往是不夠的。對員工進(jìn)行調(diào)崗或提拔就會出現(xiàn)錯(cuò)崗、人崗不匹配的情況。基于崗位勝任力模型的人員提拔和培養(yǎng),通過對人才綜合評價(jià),對績效高的員工的關(guān)鍵特征和組織的環(huán)境變量兩方面分析來確定崗位的勝任要求和組織的核心能力,發(fā)現(xiàn)人才內(nèi)在能力及潛力水平,找到各部門的管理崗位適合的潛在管理人才。具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性,讓人員與崗位、崗位與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度更高幫助公司形成一套科學(xué)合理的內(nèi)部管理人才的培養(yǎng)及晉升體系,從而大大提升公司的人才的選用育留。
T12模型的運(yùn)用落實(shí):
但企業(yè)要想精準(zhǔn)構(gòu)建崗位勝任力模型并不容易,不過,現(xiàn)在已經(jīng)有一些幫助企業(yè)構(gòu)建崗位勝任力模型的工具,例如T12人才測評工具,后臺三種建模方式,靈活滿足不同應(yīng)用場景的操作,快速建立你所需要的崗位模型,并且有“以崗選人”、“以人選崗”的先進(jìn)功能幫助企業(yè)更高效、精準(zhǔn)、低成本的識別卓越人才。
企業(yè)通過構(gòu)建崗位勝任力模型,才能使員工在其崗位上發(fā)揮出優(yōu)勢,從而使企業(yè)速地發(fā)展。企業(yè)管理者趕緊行動起來,不要在選人上踩坑啦!
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