很多企業(yè)，在推行績效考核的時候，習慣于將員工的工資拆分成基本工資和績效工資，并且，績效工資跟當月的績效考核掛鉤。
看上去非常地科學，其實，將工資結構進行這樣拆分，就意味著員工可能無法拿到原來約定的全部工資，很容易產生抵觸情緒，有時員工會報復性反彈，比如，故意弄壞一個設備等等。
那么，有些老板會問，績效考核不跟員工工資掛鉤，考核不就失去意義了嗎？
弄清楚這個問題，我們首先得理理，為什么要做績效考核？這個問題沒搞明白，很容易讓績效考核流于形式，績效考核的*目的應該是雙贏的，也就是說，企業(yè)能夠增效，員工增收，只有雙贏才能持久。
第二呢，我們要搞清楚，在員工的收入結構中，哪個部分應當固定，哪個部分應當浮動，一般情況下，該職位的市場平均工資水平應該固定，超績效的獎金應當浮動，所以，員工的收入至少應該由固定工資加獎金兩個部分組成。固定工資按月發(fā)放，獎金可以按月度、季度、年度發(fā)放，發(fā)放依據主要是員工考核結果。
第三，我們要明白，員工的考核結果，不僅僅只影響員工的收入，還可以跟員工的晉升呀、股權激勵呀，培訓發(fā)展，甚至辭退呀等管理行為進行關聯，這樣，就形成了一種良性循環(huán)，不僅績效做好了，員工收入也增長了。
管理先得理清思路，這樣就簡單了
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