因員工績效考核不合格對員工采用降職降薪的處理要特別的當心，處理不好就會有仲裁的風險?？冃П憩F(xiàn)不好，調整工作崗位降職降薪是正常的管理行為啊，連這個都不敢做了那還怎么管。不是說不能做而是要做的有方法，因為績效考核要降職降薪要注意以下這么幾點。
1、員工的績效考核不合格，工作調整也是將其調整到相關聯(lián)的工作崗位，不能亂調。
2、就是制定執(zhí)行績效考核制度的時候是要公示的。因為績效考核的結果應用都是和員工的收入報酬這些切身利益相關的，如果沒有依據(jù)那員工就會找你為什么這個月工資少了一塊。如果你是一家小型的公司人不多的話那你可以通過會議宣講讓員工員工知曉就可以了。比如一個科技公司員工連續(xù)兩個月考核不合格，根據(jù)考核制度的規(guī)定決定對員工做降職降薪的處理，員工就不接受。但公司沒有證據(jù)證明說這個制度是向員工公示過的，所以員工以不足額發(fā)放工資，仲裁了公司。如果沒公示那企業(yè)對員工降職降薪就屬于減少勞動報酬，是一種違法行為。當然如果你公示了但是沒有員工簽字員工說他不知曉這件事那這個制度對員工也不具有約束力，所以告知必須要有證明告知的書面記錄也必須要有這才是一個完整的工作閉環(huán)。
3、要注意的呢是績效的標準要明確可量化，不是主觀的說好就好說不好就不好。比如有一個研發(fā)人員公司發(fā)現(xiàn)之前幾個月他的研發(fā)任務都沒完成但也沒有明確他的研發(fā)任務量化考核的標準是什么。那公司發(fā)現(xiàn)問題后當月就扣發(fā)了他的績效，員工就不愿意說我還在做呀，過幾個月我才能做出來的呀，所以一定要有明確的可量化的便于定性定量的標準不然還是一筆糊涂賬。
4、要注意的就是考核結果員工要簽字確認。不能單方面的評估完了就算完了，員工不知道自己的考核評價是怎樣的。如果員工沒簽字那考核標準和結果員工可以不承認那還是扯皮的事，考核結果沒有簽字那有爭議的話這個結果能不能得到仲裁機構的認可也存在很大的問題。用工風險的防控是要做到位的制度要合規(guī)你的流程和執(zhí)行也要合規(guī)那才是真正的做到位了。
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