小公司在引進(jìn)高管時(shí)存在一些問(wèn)題。
一、期望偏差
1.好大喜功型。對(duì)高管能力期待值超高，但職業(yè)經(jīng)理人通常只負(fù)責(zé)部分職能工作。創(chuàng)始人常希望高管像自己一樣全能，然而創(chuàng)始人是有生存能力的經(jīng)營(yíng)者。和職業(yè)經(jīng)理人是不同 “物種”，對(duì)其預(yù)期過(guò)高。
二、用人方式偏差。
1.辯證看待人才。每個(gè)人都有正反兩面。大公司出來(lái)的高管有良好支撐系統(tǒng)，但小公司流程、制度、體系、人才等方面欠缺，要考慮其適應(yīng)能力。用人是一個(gè)共同成長(zhǎng)過(guò)程，要思考人才特質(zhì)與要求的匹配度，對(duì)人要有包容和容錯(cuò)。
2.合理用人。不能用固定框去硬套人，應(yīng)詢問(wèn)其擅長(zhǎng)和不擅長(zhǎng)的部分，發(fā)揮其長(zhǎng)板。首次招聘高管或沒(méi)有成功與背景好的職業(yè)經(jīng)理人合作過(guò)的創(chuàng)始人，很難駕馭高管，有經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)始人會(huì)清楚其長(zhǎng)處短板和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，*何用人并匹配資源，以保證其順利落地。不能總是用不如自己的人，而要用在某些方面更優(yōu)秀的人，事業(yè)才會(huì)更好。
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