一、將素質(zhì)簡(jiǎn)單等同于勝任力/任職資格
在傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)知中，很多企業(yè)存在將素質(zhì)簡(jiǎn)單等同于勝任力或任職資格的誤區(qū)。任職資格包含專業(yè)能力（專業(yè)知識(shí)技能）和素質(zhì)能力，這兩者是達(dá)成工作目標(biāo)的必要條件。然而，不少企業(yè)卻把素質(zhì)和勝任力/任職資格劃等號(hào)。并且，素質(zhì)在企業(yè)中的應(yīng)用也不充分，往往只是被當(dāng)作人力資源部門的一個(gè)工具，沒(méi)有在整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。這種誤區(qū)的存在，使得企業(yè)在選拔和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才時(shí)，可能會(huì)忽略其他重要的因素，導(dǎo)致選拔出的人員雖然在素質(zhì)模型上看似符合，但在實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)工作中卻難以勝任。
二、過(guò)于依賴單一測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人才測(cè)評(píng)
簡(jiǎn)單的個(gè)性測(cè)試等在線測(cè)評(píng)方式，因其操作簡(jiǎn)易、耗時(shí)短、成本低且可大批量使用等優(yōu)點(diǎn)，在企業(yè)人才測(cè)評(píng)中被廣泛應(yīng)用。但這也帶來(lái)了很大的弊端，其評(píng)估的有效度大大降低。這些測(cè)評(píng)工具僅僅反映一個(gè)人特質(zhì)方面的某一維度，不能全面地代表一個(gè)人的能力。實(shí)際上，全方位的人才測(cè)評(píng)應(yīng)該包括自我認(rèn)知、他人反饋和人對(duì)人的測(cè)評(píng)輔以工具測(cè)試共三個(gè)維度。而當(dāng)前企業(yè)過(guò)于依賴和迷信這種單一的個(gè)性測(cè)試等測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，這可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)人才的誤判，錯(cuò)過(guò)真正有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人才，或者選拔出并不適合領(lǐng)導(dǎo)崗位的人員。
三、過(guò)多通過(guò)傳統(tǒng)課堂提升員工能力
傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)在提升員工能力方面有一定的價(jià)值，如創(chuàng)造與實(shí)際工作一致的體驗(yàn)機(jī)會(huì)、人際互動(dòng)以及傳授知識(shí)理念。但是，目前企業(yè)過(guò)多依賴這種方式來(lái)提升員工能力，這就存在問(wèn)題了。傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)往往僅停留在知識(shí)理論層面，在定制化和參與度方面存在不足。每個(gè)員工的學(xué)習(xí)風(fēng)格、能力水平和工作需求都不盡相同，統(tǒng)一的傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)難以滿足這些個(gè)性化的需求。而且，這種方式可能導(dǎo)致員工在學(xué)習(xí)過(guò)程中缺乏主動(dòng)性和積極性，只是被動(dòng)地接受知識(shí)，難以將所學(xué)知識(shí)真正運(yùn)用到實(shí)際工作中，從而無(wú)法有效提升領(lǐng)導(dǎo)力。
四、過(guò)于關(guān)注員工不足而非優(yōu)勢(shì)
企業(yè)在對(duì)待員工時(shí)，常常過(guò)于關(guān)注和放大員工的不足之處，而沒(méi)有充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)。事實(shí)上，每個(gè)人*的增長(zhǎng)空間源自他們*優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域，而非不足。當(dāng)企業(yè)總是聚焦于員工的缺點(diǎn)時(shí)，就會(huì)忽視員工的潛力所在，無(wú)法為員工提供充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和激發(fā)潛能的機(jī)會(huì)。這樣不僅不利于員工個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，也會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和企業(yè)的發(fā)展。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)，并將其合理利用，讓員工在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域發(fā)揮*的價(jià)值。
五、錯(cuò)誤的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)源認(rèn)知
（一）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是天生的 有一種假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，而不是通過(guò)培養(yǎng)和經(jīng)驗(yàn)造就的。然而，領(lǐng)導(dǎo)力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的，無(wú)論個(gè)體的天賦如何。很多企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)時(shí)，錯(cuò)誤地認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者天生就具備領(lǐng)導(dǎo)能力，而傳統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展只適合管理者，而非領(lǐng)導(dǎo)者。這種觀念忽略了后天環(huán)境、培養(yǎng)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重要性，導(dǎo)致企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面投入不足，也限制了有潛力成為領(lǐng)導(dǎo)者的員工的發(fā)展機(jī)會(huì)。
（二）將領(lǐng)導(dǎo)力等同于權(quán)力 在許多情況下，人們錯(cuò)誤地將領(lǐng)導(dǎo)能力與擁有職務(wù)權(quán)力的能力相混淆。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)力超越了簡(jiǎn)單的權(quán)威，它是一種通過(guò)影響和激勵(lì)他人來(lái)達(dá)到共同目標(biāo)的能力。職權(quán)只是授予某人行使權(quán)力的權(quán)利，僅僅擁有職權(quán)并不意味著一個(gè)人具備領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力涉及更多方面，包括激發(fā)他人的潛力、建立有效的團(tuán)隊(duì)合作和引領(lǐng)組織朝著共同目標(biāo)前進(jìn)。社會(huì)心理學(xué)家所描述的各種權(quán)力形式，如專家權(quán)力、獎(jiǎng)賞權(quán)力、懲罰權(quán)力和參與權(quán)力等，都只是領(lǐng)導(dǎo)力的一部分，不能簡(jiǎn)單地將權(quán)力等同于領(lǐng)導(dǎo)力。
（三）認(rèn)為一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適用于所有情境 企業(yè)中存在一種誤區(qū)，即認(rèn)為一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以適用于所有的情境。但實(shí)際上，不同的情境需要不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。例如，在緊急的危機(jī)處理情境下，可能需要果斷、指令性強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；而在創(chuàng)新項(xiàng)目中，可能更需要民主、鼓勵(lì)參與的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。如果領(lǐng)導(dǎo)者不懂得根據(jù)不同的情境調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就可能會(huì)導(dǎo)致決策失誤、團(tuán)隊(duì)士氣低落等問(wèn)題。
（四）混淆管理者與領(lǐng)導(dǎo)者 在過(guò)去，很多談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)力的書籍實(shí)際上講的是管理。兩者之間存在明顯的差異，領(lǐng)導(dǎo)力是關(guān)于如何影響他人，如何讓他人追隨自己，而管理關(guān)注的是維持系統(tǒng)及其程序的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。管理者可以把持方向，但往往不會(huì)改變方向；而領(lǐng)導(dǎo)者要把人們帶往新的方向，依靠的是影響力。如果企業(yè)將管理者等同于領(lǐng)導(dǎo)者，就可能會(huì)在戰(zhàn)略決策、團(tuán)隊(duì)引領(lǐng)等方面出現(xiàn)問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的作用。
（五）將企業(yè)家等同于領(lǐng)導(dǎo)者 人們往往以為凡是企業(yè)家都是領(lǐng)導(dǎo)者，事實(shí)卻并非如此。企業(yè)家擅長(zhǎng)的是瞄準(zhǔn)機(jī)遇、抓住機(jī)遇，懂得如何滿足需求并從中贏利，但并不是所有企業(yè)家都擅長(zhǎng)與人打交道。如果他們不能影響別人，也就無(wú)法領(lǐng)導(dǎo)別人。企業(yè)如果錯(cuò)誤地將企業(yè)家都視為領(lǐng)導(dǎo)者，可能會(huì)在企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)崗位安排上出現(xiàn)不合理的情況，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。
（六）認(rèn)為知識(shí)分子就是領(lǐng)導(dǎo)者 “知識(shí)就是力量”這一觀念使得很多人認(rèn)為那些知識(shí)淵博的人就能成為領(lǐng)導(dǎo)者。然而，在實(shí)際中，無(wú)論是智商還是教育程度都不一定等于領(lǐng)導(dǎo)力。在重點(diǎn)大學(xué)中，有很多才華橫溢的科學(xué)家和哲學(xué)家，他們雖然思考能力很強(qiáng)，但領(lǐng)導(dǎo)能力卻很弱。企業(yè)如果單純地以知識(shí)水平來(lái)選拔領(lǐng)導(dǎo)者，可能會(huì)選拔出不具備領(lǐng)導(dǎo)能力的人員，從而影響團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的發(fā)展。
（七）將先行者等同于領(lǐng)導(dǎo)者 還有一個(gè)錯(cuò)誤的觀念是認(rèn)為任何一個(gè)站在團(tuán)隊(duì)最前面的人就是領(lǐng)袖，其實(shí)帶頭者不一定就是領(lǐng)袖。僅僅因?yàn)槟橙颂幱谙刃械奈恢?，就認(rèn)為他具備領(lǐng)導(dǎo)力是不準(zhǔn)確的。真正的領(lǐng)導(dǎo)力需要具備影響他人、引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)等多方面的能力，而不僅僅是先行一步。
（八）將影響力簡(jiǎn)單等同于領(lǐng)導(dǎo)力 一些人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力，一個(gè)有影響力的人就是領(lǐng)導(dǎo)者。但實(shí)際上，“思想領(lǐng)袖”只是一個(gè)稱謂，并非真正的領(lǐng)袖。沒(méi)有權(quán)力的人不可能建立、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，更遑論實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。歷史上那些有影響力的圣賢，往往只能“獨(dú)善其身”，難以完成“兼濟(jì)天下”的重任。僅僅有影響力是不夠的，還需要結(jié)合權(quán)力以及正確的領(lǐng)導(dǎo)方法才能構(gòu)成真正的領(lǐng)導(dǎo)力。
（九）將權(quán)力簡(jiǎn)單等同于領(lǐng)導(dǎo)力 在不少人的觀念中，權(quán)力就是領(lǐng)導(dǎo)力。這無(wú)疑夸大了權(quán)力的份量，忽視了影響力的作用。只靠權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)他人的人，很難被團(tuán)隊(duì)真正認(rèn)可、信服，因?yàn)闄?quán)力是一種壓制性力量，能夠約束人們的行為，卻不能左右人們的思想。權(quán)力不等于權(quán)威，后者與影響力密切相關(guān)。所以，不能簡(jiǎn)單地將權(quán)力視為領(lǐng)導(dǎo)力。
（十）認(rèn)為高級(jí)職位的人就是領(lǐng)袖 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力*的誤解是以為領(lǐng)導(dǎo)是以職位為基礎(chǔ)，實(shí)際上不然。職位不能叫一個(gè)人發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，反而是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人能使職位發(fā)揮作用。僅僅因?yàn)樯砭痈呒?jí)職位就被視為領(lǐng)袖是錯(cuò)誤的，真正的領(lǐng)導(dǎo)力是通過(guò)個(gè)人的影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力等多方面因素體現(xiàn)出來(lái)的，而不是由職位決定的。
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