領導力是在管理、團隊協(xié)作等多方面發(fā)揮著關鍵作用的能力。無論是在企業(yè)管理還是各類組織運營中，準確測試一個人的領導力都至關重要。
一、心理測評工具
心理測評工具在領導力測試中是較為常用的方法。這些工具通常以書面或者網上測試的形式存在，并且需要由受過認證的專業(yè)人員來管理。它們可以從人格特質、動機、價值觀等方面對領導者進行評估。
例如，某些心理測評能夠檢測出一個人是否具有強烈的成就動機。具有高成就動機的人往往更有動力去追求團隊和組織的目標，勇于挑戰(zhàn)困難，不斷推動組織向前發(fā)展。像大五人格、青年人格、*和DISC等測評量表都是比較成熟的心理測評工具，雖然它們側重點有所不同，但信效度都已經廣受驗證。不過，像MMPI量表雖然在測謊方面做得較為完善，也可用于領導能力測評，但由于題量比較大，如果不是非常嚴肅嚴謹?shù)膷徫?，一般較少采用。
二、情景模擬方法
- 無領導小組討論
- 這是從西方引進的一種群體討論方法。操作流程是由一組應試者組成臨時工作小組，討論給定的問題并做出決策。這個小組不指定負責人，目的在于考察應試者的表現(xiàn)，看誰能脫穎而出成為自發(fā)的領導者。
- 在無領導小組討論中，有不定角色和定角色兩種類型。無論哪種類型，都不指定誰是領導，也不指定應試者的座位，而是讓受測者自行安排、自行組織。評價者通過安排討論題目，觀察應試者表現(xiàn)并評分，從而對其能力、素質水平做出判斷。
- 角色扮演（評價中心中的一種）
- 在角色扮演中，被測評者可能會被要求扮演一位領導者，處理各種復雜的人際關系和工作任務，從而展現(xiàn)其領導能力。評價中心通常會綜合運用多種測評方法，如角色扮演、小組討論、案例分析等，并且其效度可以達到較高水平。
- 商務環(huán)境模擬測試
- 這是一種相對復雜且具有一定準確度的測評方法。被測評人員在帶有挑戰(zhàn)性的模擬商務環(huán)境中分成小組，針對給定任務進行模擬演練。專業(yè)測評人員在一旁觀察每個人的行為，從中發(fā)現(xiàn)他們在解決問題中表現(xiàn)出來的各種能力，像評價中心、沙盤演練、文件筐測試等都屬于這類測試。
三、背景調查法
背景調查法多用于考察經驗豐富的求職者。在實際招聘中，一些在行業(yè)里工作很久的人在面試時可能會夸大自己的領導能力。有過招聘經驗的HR會發(fā)現(xiàn)，如果不對其背景進行調查，查看其是否有過領導行為，就無法考證其言語的真實性。通過背景調查，可以了解求職者過往的領導經歷等情況，從而對其領導力有更準確的判斷。
四、傳統(tǒng)面試方法
- 普通面試
- 當采用面對面問答的時候，面試官可以近距離感受到求職者的思維速度、格局意識和言語溝通能力。這種感受與其他方法不同，更偏向于雙方的當面互動。面試官可以問出精心設計的問題，一個具有領導力的人，綜合素質往往比較突出，并不是某一個方面很強。但是這種普通面試通過隨意談話來發(fā)現(xiàn)“感覺”，是比較普遍卻不可靠的方法，絕大部分管理者在用這種方法面試別人時雖然自信滿滿，但實際上這種方法存在一定的盲目性。
- 結構化面試
- 這是一種將考察內容、考察形式及評分標準都予以標準化的面試方式。事先會根據(jù)目標素質的要求設計相應的問題，并試圖在面談中發(fā)現(xiàn)這些素質。這種設計的初衷是為了避免盲目性和隨意性，對所有被測人力求公平，但有時會因為形式過于機械而忽略被測者個性化的東西，從而可能漏掉一些優(yōu)秀人才。
五、360度評估與反饋
360度評估與反饋是當前領導力發(fā)展中最常用的評價方法之一。這是一個全方位的評價系統(tǒng)，它會向員工的上司、下屬、同事和自己進行匿名調查，以評估員工的領導能力。評估結果能*化地反映出干部當前的素質水平和組織要求之間的匹配程度。上司可能更關注工作成果和決策能力，下屬則可能更看重領導的激勵和指導能力，同事能從合作協(xié)調等方面給出評價，而自我評估可以反映領導者的自我認知程度。
六、公文筐測驗
公文筐測驗是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規(guī)定時間內寫出書面處理意見或決定。它比較適合對管理人員，特別是高層管理者的測評?？梢钥疾鞈囌叨喾矫娴哪芰Γ缬媱澐治瞿芰?、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力，與通常的紙筆測驗相比，顯得生動而不呆板。
七、測評軟件測試
測評軟件測試是通過把一些標準化的測試題目以軟件形式實現(xiàn)。在國外（主要是*），有超過40％的企業(yè)在招聘過程中結合使用軟件測試來檢測應聘者的各方面?zhèn)€性和能力，領導能力測試也應用廣泛。國內也有很多人才測評公司使用國外領導能力測評版本進行招聘中的測評工作，但由于中外企業(yè)環(huán)境和文化的差異，以及很多測評公司的本土化工作做得不夠，其效用大打折扣。不過像拓山人才測評體系中的領導能力測試充分借鑒國外先進的心理測量理論和模式，基于中國本土化、針對中國人群開發(fā)，其使用價值得到了市場的肯定。
八、管理游戲測試法
管理游戲也是招聘過程中經常使用的方法，它可以考察應聘者的責任感、主動性、合作性、團隊精神以及領導能力等各方面的素質和潛能。例如拓山人才測評體系中的管理游戲“循環(huán)活動選舉法”，其中的“過河游戲”讓群體分成兩個亞群體，兩個亞群體的游戲參與者任務是采用不同方式過河，在一塊開闊空地上，兩組成員相對而站或坐，中間劃條線為河，兩個小組依次采用不同方式過河且不能重復，通過應試者在完成任務過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評應試者的素質。
九、以素質為基礎的問卷調研
這種方法使用比較廣泛。通常是以針對企業(yè)或者相關崗位要求的素質模型為基礎，根據(jù)所要針對的素質，設計相應的行為方面的問題，由熟悉被測評人的老板、同事、下屬、本人共5 - 6人，根據(jù)日常工作中觀察到的被測評人的行為，對其給予評價。360度是一種常用的平臺，但平臺上承載的方法各不相同，這類方式主要用于對高管人才的測評。
綜上所述，通過多種方法的綜合運用，可以更全面、準確地測試一個人的領導力，從而為企業(yè)選拔合適的領導人才或者對現(xiàn)有領導進行能力評估提供有效的依據(jù)。
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