構(gòu)建人力資源管理體系對(duì)于企業(yè)而言是一項(xiàng)關(guān)鍵工程，其具體實(shí)施會(huì)因企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特性、發(fā)展階段以及人員規(guī)模等因素而有所不同。針對(duì)初創(chuàng)期且人員規(guī)模在300人以下的小企業(yè)，HR負(fù)責(zé)人應(yīng)如何逐步開(kāi)展人力資源基礎(chǔ)工作，可分三個(gè)主要部分進(jìn)行探討。
第一部分：明確三個(gè)HR問(wèn)題
一、定位
作為小企業(yè)的HR，需要以謙虛、平和、真誠(chéng)的態(tài)度與員工溝通交流，深入了解公司的方方面面，包括員工的工作、生活和學(xué)習(xí)。要穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，建立和諧氛圍，人力資源系統(tǒng)建設(shè)工作才能有效進(jìn)行。在以人為本的原則下，按照法-理-情的順序建立規(guī)則，反過(guò)來(lái)再?gòu)那?理-法的順序去執(zhí)行。
二、角色與職責(zé)
人力資源的發(fā)展階段和所扮演的角色很重要。雖然不必深入探討每個(gè)角色的細(xì)節(jié)，但有必要學(xué)習(xí)并思考，如戰(zhàn)略合作者、員工服務(wù)者、變革的推動(dòng)者、人力資源專家等。明確HR的目標(biāo)、職責(zé)和內(nèi)容等，對(duì)于企業(yè)當(dāng)前階段來(lái)說(shuō)尤為重要。
三、邏輯框架
HR架構(gòu)的底層包括業(yè)務(wù)價(jià)值鏈、任職資格標(biāo)準(zhǔn)以及HR信息化，而操作層則涵蓋招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬以及員工關(guān)系（人力資源規(guī)劃不在操作層，但所有HR工作都需要規(guī)劃）。對(duì)于小企業(yè)HR，大部分工作可能集中在員工關(guān)系、招聘以及薪酬三個(gè)方面。想要建立完善的體系，需要先做好基礎(chǔ)的核心工作。
第二部分：初期重點(diǎn)基礎(chǔ)工作
一、深入了解企業(yè)文化精髓
要深入理解老板的決策方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通形式以及文化氛圍等，這需要一定的人際敏感度、獨(dú)立思考能力和學(xué)習(xí)能力。
二、掌握企業(yè)運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀及需求
需要反復(fù)與老板和員工溝通，平時(shí)多聽(tīng)、多看、多走、多想，了解企業(yè)現(xiàn)階段對(duì)人力資源的需求重點(diǎn)。
三、抓住主要矛盾，解決痛點(diǎn)
一般主要矛盾不超過(guò)七個(gè)，但不需要同時(shí)解決所有問(wèn)題，解決最痛的三點(diǎn)即可。個(gè)人列舉了可能的重點(diǎn)需求，包括基礎(chǔ)規(guī)章制度建立、員工招聘以及薪酬福利等方面。
第三部分：模塊化關(guān)聯(lián)操作及中長(zhǎng)期規(guī)劃
一、模塊化關(guān)聯(lián)操作
預(yù)計(jì)至少需要六個(gè)月的時(shí)間來(lái)制定制度框架和工具，并不斷進(jìn)行PDCAR（Plan-Do-Check-Act-Respond）循環(huán)。在這之前，需要非常熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、治理結(jié)構(gòu)、資源、文化和產(chǎn)品。應(yīng)設(shè)置中長(zhǎng)期HR目標(biāo)，并著手開(kāi)展企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作。
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)建立
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃體系中的重要組成部分。它著眼于為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)先準(zhǔn)備所需人才，并提供強(qiáng)有力的人才保障。主要包括核查現(xiàn)有人力資源、分析現(xiàn)有人才開(kāi)發(fā)使用情況及存在的問(wèn)題、預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求并確定人員需求量等。制定匹配政策，確保需求與供給的一致性，并確定具體的行動(dòng)計(jì)劃或?qū)Σ叽胧?/p>
《企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)課程及人力資源管理技巧》
隨著企業(yè)改革的深化，我國(guó)的企業(yè)面臨著更加開(kāi)放和流動(dòng)的環(huán)境，人力資源亦是如此。高素質(zhì)的員工隊(duì)伍已成為企業(yè)生存競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，而人才的流動(dòng)性也在逐漸增大，使得人才成為日益稀缺的資源。為了不斷提升員工隊(duì)伍的素質(zhì)，企業(yè)高度重視員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展。
完成企業(yè)培訓(xùn)工作后，如何*限度地發(fā)揮培訓(xùn)效益，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少人員流失，成為企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。要實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人才能和追求與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，并非易事，需要人力資源部門持續(xù)考察和調(diào)整。
應(yīng)從員工職業(yè)發(fā)展的自我管理入手。關(guān)鍵在于幫助員工制定切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并采取相應(yīng)的管理策略。若員工對(duì)自己有實(shí)際期望，計(jì)劃便能促進(jìn)他們積極上進(jìn)，提高工作效果和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。組織的管理雖然重要，但個(gè)人的自我管理同樣不可或缺。作為管理人員，要特別重視調(diào)動(dòng)個(gè)人自我管理的積極性，使其期望更加合理。
要制定可行的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，既需要了解自己，也需要了解專業(yè)。員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的真正興趣和特長(zhǎng)在其他領(lǐng)域。企業(yè)應(yīng)建立人才柔性流動(dòng)機(jī)制或內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，使人才在微觀上得到合理配置，并在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)中得到全面發(fā)展。
建立和發(fā)展基本的職業(yè)評(píng)價(jià)體系也很重要。該體系應(yīng)包括對(duì)各種職業(yè)特點(diǎn)及其要求的認(rèn)識(shí)，以及對(duì)自己個(gè)性的認(rèn)識(shí)等。培訓(xùn)過(guò)程中，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格鑒定、工作分析等內(nèi)容能加強(qiáng)員工對(duì)自我和職業(yè)的認(rèn)識(shí)。
在實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，必須結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展階段需求。這些階段特征包括工作職業(yè)、職務(wù)、單位或部門、薪酬福利、價(jià)值觀等方面的不同。企業(yè)在幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯時(shí)，需要充分考慮到這些階段特征。
企業(yè)在執(zhí)行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，還需關(guān)注內(nèi)部人員流動(dòng)問(wèn)題。在規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中，可能會(huì)出現(xiàn)局部調(diào)整，這需要有內(nèi)部人才柔性流動(dòng)機(jī)制作為前提。培訓(xùn)完成后，員工對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)會(huì)有更清晰的認(rèn)知，企業(yè)需建立有效的人才配置和內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，打破過(guò)去的人才部門所有制。
隨著企業(yè)改革的深入，人力資源管理和員工培訓(xùn)已成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。為了更好地發(fā)揮培訓(xùn)效益，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度，減少人員流失，企業(yè)需從員工職業(yè)發(fā)展的自我管理、制定可行的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、建立職業(yè)評(píng)價(jià)體系、結(jié)合員工發(fā)展階段的實(shí)際需求以及關(guān)注內(nèi)部人員流動(dòng)問(wèn)題等方面入手，不斷完善和優(yōu)化人力資源管理策略。
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