當(dāng)下，市面上的企業(yè)管理培訓(xùn)課程及企業(yè)內(nèi)訓(xùn)種類繁多，對于想要提升能力的個人和企業(yè)來說，選擇成為了一道難題。而在眾多課程中，信匯中正的12Reads系列被認(rèn)為是最能反映企業(yè)管理培訓(xùn)課程本義及內(nèi)容本質(zhì)的選擇。
之所以如此推薦12Reads系列，是因?yàn)榇蠖鄶?shù)現(xiàn)有的管理培訓(xùn)課程往往華而不實(shí)，缺乏真正的價(jià)值。這些課程要么過于理論化，要么流于形式，真正能夠?qū)崿F(xiàn)投入產(chǎn)出比的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程寥寥無幾。對于正處于提升管理能力的關(guān)鍵時(shí)期的經(jīng)理人或希望真正幫助員工提高整體能力的企業(yè)來說，12Reads系列無疑是*性價(jià)比的選擇。
這一系列的課程涵蓋了企業(yè)管理的各個領(lǐng)域和方面，被很多人比作是濃縮版的MBA或EMBA課程。除了《管理者必讀12篇》之外，觀看12Reads所有的書籍會讓人感覺像是完成了一堂完整的企業(yè)管理課。這里面不僅包括了管理者最基本的技能與素質(zhì)要求、領(lǐng)導(dǎo)能力、員工管理能力、人力資源技能等硬技能，還包括情商、溝通和說服、決策與思維等軟能力。學(xué)習(xí)完之后，會對自我有全新的認(rèn)知和知識的重塑。
與此相比，很多管理培訓(xùn)課程及企業(yè)內(nèi)訓(xùn)過于功利，組織方往往只關(guān)注實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的*化，而很少真正關(guān)注課程本身的質(zhì)量。但這并不代表所有的管理培訓(xùn)及企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程都沒有價(jià)值，市面上也有很多優(yōu)秀的培訓(xùn)課程等待我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)。而在找到這些優(yōu)秀課程之前，可以嘗試閱讀12Reads系列的書。自學(xué)管理學(xué)并非想象中那么難，選擇適合自學(xué)的教材或書籍是關(guān)鍵。除了理論部分，實(shí)踐部分也同樣重要。而人力資源管理是對組織內(nèi)外人力資源的管理，其哲學(xué)建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上。人事管理和人力資源管理的區(qū)別主要在于哲學(xué)上的差異。人力資源管理更側(cè)重于滿足員工自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的欲望與追求，提高他們的工作生活質(zhì)量。
在人事管理方面，企業(yè)將員工的價(jià)值視為成本，著眼于降低成本；而在人力資源管理方面，企業(yè)則將員工視為一種可開發(fā)并能帶來收益的資源，更加注重開發(fā)和利用。成本是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必需的投入，而資本則是能夠帶來剩余價(jià)值的價(jià)值。人力資源管理的重心在于以員工和企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)，致力于人力資源的開發(fā)。雖然人事管理中也有培訓(xùn)，這些培訓(xùn)為員工發(fā)展提供了機(jī)會，但從企業(yè)的角度看，這些培訓(xùn)被視為成本支出，只是為了滿足當(dāng)前的工作需求。而人力資源開發(fā)中的培訓(xùn)則是以提高員工素質(zhì)和能力、提升工作績效為目標(biāo)的主動行為。
由于人事管理中企業(yè)所有者將員工視為成本，他們往往認(rèn)為員工的收益是企業(yè)的損失，這導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。人事部門經(jīng)常陷入處理勞資糾紛的困境，只能通過服務(wù)、保障、員工參與等方式來緩解矛盾。在人力資源管理中，企業(yè)視員工為可開發(fā)的資源，并主動建立互信、充分參與和合作的關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)雙贏。
在組織結(jié)構(gòu)上，傳統(tǒng)的人事部門僅是眾多部門之一，其功能僅限于人員管理的某一方面。其他部門如行政、生產(chǎn)等也承擔(dān)相應(yīng)的工作。但在人力資源管理中，這種管理理念貫穿于企業(yè)的各個層面，并在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日益重要。在人事管理中，操作層的員工仍被視為勞動力進(jìn)行管理，這不僅影響員工的積極性，也難以融洽雙方關(guān)系。而視員工為資源的人力資源管理則強(qiáng)調(diào)對員工的開發(fā)不僅限于管理層，而是拓展到勞資關(guān)系的各個方面。
在績效評價(jià)方面，人事管理的目的是發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎懲和晉升的依據(jù)，這使得員工對績效評價(jià)產(chǎn)生抵觸心理。而人力資源管理的績效評價(jià)則旨在獲取員工績效現(xiàn)狀的信息，找出與當(dāng)前和未來需求的差距。績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵和晉升機(jī)會等鼓勵措施；績效較差的員工將獲得培訓(xùn)機(jī)會，為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。這種管理方式使得績效評價(jià)成為員工和企業(yè)之間主動交流的有力手段。
過去的人事部門工作往往是被動和例行的，如考勤和工資發(fā)放等任務(wù)。遇到問題也只是暫時(shí)解決。而人力資源管理則從資源開發(fā)、員工職業(yè)發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展等角度出發(fā)，前瞻性地關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術(shù)更新和員工心態(tài)等。根據(jù)組織發(fā)展的需要，進(jìn)行開拓和挑戰(zhàn)性的工作。從人事管理到人力資源管理是一次重大的思想轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新發(fā)展，它們的區(qū)別不僅體現(xiàn)在形式上更體現(xiàn)在實(shí)質(zhì)上有著本質(zhì)的不同。
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