績(jī)效管理是人力資源管理的核心，成功實(shí)施績(jī)效管理，可以通過(guò)有效的目標(biāo)分解和有步驟的落實(shí)來(lái)實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略，不但能幫助企業(yè)理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平和管理效率,而且可以大大激發(fā)員工的工作積極性。
廣告銷(xiāo)售人員是廣告公司，傳媒機(jī)構(gòu)，媒體主營(yíng)銷(xiāo)策略最重要的執(zhí)行單位，工作性質(zhì)與一般辦公室員工有較大的不同，在績(jī)效管理上，同樣要有所區(qū)別。要對(duì)廣告銷(xiāo)售人員進(jìn)行有效地績(jī)效管理，除了公開(kāi)、公平、公正的原則，科學(xué)、合理、導(dǎo)向適當(dāng)原則，提倡競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步，鞭策后進(jìn)的原則外，有以下幾個(gè)要點(diǎn)是必須注意的。
一、制定清晰、合理、有效的考核指標(biāo)。
績(jī)效管理本質(zhì)是要讓每一個(gè)員工都有明確的權(quán)利，承擔(dān)明確的責(zé)任，因此清晰、合理的考核指標(biāo)本身就具有很大的激勵(lì)性，特別是對(duì)于廣告銷(xiāo)售人員。每天的工作行銷(xiāo)日志，周報(bào)表，月報(bào)表，季度報(bào)表，工作總結(jié)，工作說(shuō)明書(shū)和工作分析是協(xié)助有效完成這一工作的有力的人力資源管理工具。工作分析的方法有很多，如訪談、問(wèn)卷、觀察、關(guān)鍵事件法、錨定分析法等，大致可以分為職務(wù)定向方法和行為定向方法，前者相對(duì)靜態(tài)地描述各個(gè)崗位的特征以及各種有關(guān)“工作描述”一類(lèi)的材料，后者集中于與“工作要求”相適應(yīng)的工作行為，屬于相對(duì)動(dòng)態(tài)的分析。無(wú)論采用何種方法，要定出清晰合理的考核指標(biāo)，管理者必須全面了解每位廣告銷(xiāo)售人員的具體工作，然后抓住工作要素，確定工作要項(xiàng)，訂立考核標(biāo)準(zhǔn)。在具體的指標(biāo)制訂上，注意“合理”性，形象的說(shuō)，指標(biāo)一定是“跳起來(lái)可以夠得著的”，還有就是可視化，如果太低，失去了激勵(lì)的意義，如果太高，因?yàn)殡y以達(dá)到，反而使員工喪失信心，也會(huì)失去激勵(lì)的作用。
二、在具體的考核指標(biāo)上，要注意定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合。
定量指標(biāo)可以分為三類(lèi)：廣告銷(xiāo)售指標(biāo)如銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售額、回籠、客戶(hù)拜訪次數(shù)、客戶(hù)數(shù)量等，經(jīng)營(yíng)指標(biāo)如毛利率、應(yīng)收帳款、各項(xiàng)費(fèi)用控制等，激勵(lì)指標(biāo)如客戶(hù)關(guān)系、品牌建設(shè)、完成率排名情況、廣告主滿(mǎn)意度處理、廣告執(zhí)行進(jìn)度等，定量指標(biāo)主要用于對(duì)廣告銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和日常工作的控制。根據(jù)不同的廣告公司情況與傳媒產(chǎn)品的不同，管理者可以設(shè)計(jì)出不同的具體考核標(biāo)準(zhǔn)。定性指標(biāo)主要考核廣告銷(xiāo)售人員的日常表現(xiàn)，如工作態(tài)度、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)合作、對(duì)下達(dá)的各項(xiàng)指令的執(zhí)行情況、如要求上報(bào)的計(jì)劃、數(shù)據(jù)是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、客戶(hù)拜訪的質(zhì)量等等。
一般來(lái)講，根據(jù)廣告銷(xiāo)售工作崗位與工作內(nèi)容的不同，有三種定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方法。一是量化考核，比如對(duì)于全職廣告銷(xiāo)售員，完全采用定量指標(biāo)作為硬性考核，另將定性指標(biāo)作為激勵(lì)指標(biāo)體現(xiàn)，但是所占比例很小，如定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值為100分，定性指標(biāo)的激勵(lì)分值為正負(fù)10分。二是對(duì)于廣告銷(xiāo)售文職類(lèi)的崗位，大部分采用定性指標(biāo)作為考核，另將定量指標(biāo)作為一種業(yè)績(jī)連帶指標(biāo)體現(xiàn)，但是所占比例不大，如定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值為90分，定性指標(biāo)的激勵(lì)分值為10分。三是對(duì)于分公司經(jīng)理及類(lèi)似的崗位，他不但要對(duì)當(dāng)前的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，也要對(duì)未來(lái)市場(chǎng)的發(fā)展與規(guī)劃負(fù)責(zé)，適宜采用定量指標(biāo)和定性指標(biāo)比例類(lèi)似的方法，如定量指標(biāo)分值為60分，定性指標(biāo)分值為40分等。
三、要重視績(jī)效面談。
績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。坦誠(chéng)進(jìn)行相互溝通，指出員工在工作當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，在員工和管理者之間建立一個(gè)通暢的民主通道，是廣告銷(xiāo)售人員績(jī)效管理中很重要的工作，否則面對(duì)市場(chǎng)，一方面充斥著大量無(wú)用的信息，一方面員工不了解領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己有什么要求，對(duì)公司的銷(xiāo)售政策、市場(chǎng)方案、控制制度所知不詳，他們就難以做出更好的改進(jìn)。而且一般地，下屬對(duì)管理者作出的反應(yīng)，在很大程度上并非根據(jù)客觀事實(shí)，而是根據(jù)他們主觀上感覺(jué)到的事實(shí)，所以交流非常重要，不但會(huì)防患于未然，也有助于形成團(tuán)隊(duì)共同思維。平時(shí)管理者與員工要保持持續(xù)不斷的正式與非正式的溝通，或者記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成必要的文檔記錄。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)過(guò)程的持續(xù)溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
四、及時(shí)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
考核結(jié)果出來(lái)后，一定要做出相應(yīng)的響應(yīng)，在精神和物質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行正負(fù)激勵(lì)，然后制訂改進(jìn)計(jì)劃并在實(shí)際工作中不斷給予指導(dǎo)，然后形成管理上的“有效回路”這是績(jī)效考核工作的核心內(nèi)容，因?yàn)榭己瞬皇菫榱藨土P或者扣款，是為了進(jìn)一步提高工作績(jī)效。通過(guò)不斷的反思，交流和改進(jìn)，隨時(shí)讓員工知道你的要求和工作的方向，從而使他們真正具有參與感，并更加積極配合你的工作。
五、屏棄主觀想法。
不管是對(duì)于管理者還是對(duì)于員工本人，主觀的或無(wú)心的成見(jiàn)，都會(huì)給績(jī)效管理帶來(lái)影響甚至錯(cuò)誤。就管理者而言，不要因?yàn)榭床粦T員工的行為或者做事風(fēng)格而產(chǎn)生看法，影響對(duì)員工正常工作成績(jī)的判斷。就員工本身而言，不要主觀地認(rèn)為績(jī)效考核不夠客觀，過(guò)程不夠周密，不能反映出自己實(shí)際的工作成績(jī)或者難有機(jī)會(huì)把最好的一面呈現(xiàn)出來(lái)，甚至產(chǎn)生一種對(duì)績(jī)效管理應(yīng)付了事的心理。
總的來(lái)講，在對(duì)廣告銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，一是要把握績(jī)效管理的導(dǎo)向作用，“考核什么就得到什么”，如廣告銷(xiāo)量指標(biāo)占主要位置，那利潤(rùn)一定會(huì)被忽視；二是一定要把握住考核的信度與效度，并將績(jī)效考核和員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合，從思想和執(zhí)行的角度對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。否則企業(yè)自以為績(jī)效管理是一個(gè)有效的管理“武器”，然而在實(shí)際中卻變成了走過(guò)場(chǎng)，流于形式，不但達(dá)不到原來(lái)的目的，反而變成了額外的管理累贅。。。。。。
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