作者：培訓(xùn)師林瑜
對(duì)于下屬的管理，80%靠技術(shù)，20%靠藝術(shù)。
也就是說(shuō)，對(duì)下屬的管理，是有方法和技巧可借鑒和使用的。
磨刀不誤砍柴工，先了解方法、技巧，再去管理下屬，事半功倍。
管理下屬行為而不是管理員工感情
工作中，得到的結(jié)果都是通過(guò)一定的行為累積獲得的。好的結(jié)果一定是好的行為組成的，出現(xiàn)壞的結(jié)果也可能是在行為的過(guò)程某個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題。
我們要去找到到底是哪里出現(xiàn)了問(wèn)題？為什么會(huì)出現(xiàn)這些問(wèn)題？如何去避免同類的事情同次發(fā)生？
如果是人的問(wèn)題？那么我們需要去了解下屬具體什么事情不會(huì)做，我們就用教導(dǎo)的方法讓其掌握具體的方法，從而改善其工作行為.
相反，很多管理者在工作中發(fā)現(xiàn)不好的結(jié)果時(shí)，會(huì)首先將原因歸為團(tuán)隊(duì)或員工“沒(méi)干勁”、“沒(méi)有激情”. 于是有人帶下屬唱K、燒烤和各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)來(lái)調(diào)動(dòng)激情，有時(shí)候苦口婆心告訴下屬要好好干才有前途，有人會(huì)嚴(yán)厲地批評(píng)下屬以激發(fā)他們的干勁。這就是管理下屬的感情。
管理員工的感情，而非行為，效果往往差強(qiáng)人意。
為什么不是管理員工感情
究其原因就是，“干勁”、“激情”等感受，是因人而異。每個(gè)人對(duì)其感覺(jué)或感受程度都是不一樣的。比如，有的管理者會(huì)找到下屬說(shuō)：我發(fā)現(xiàn)你這段時(shí)間干勁不足啊？而下屬卻丈二和尚摸不著頭腦：沒(méi)有呀，我最近工作可拼了！可有動(dòng)力了。這就是個(gè)體感知和判斷的差異。管理者不能因?yàn)樽约赫J(rèn)為下屬“干勁”不足，就想法子來(lái)提高下屬的“干勁”。
你的下屬有干勁嗎？態(tài)度如何？性格好嗎？這些都不是首先要解決的問(wèn)題，對(duì)于上司來(lái)說(shuō)，首先應(yīng)關(guān)注自己的下屬有怎樣的行為.工作中拿不出成績(jī)，肯定是工作過(guò)程有問(wèn)題，如果管理者能夠找到問(wèn)題點(diǎn)進(jìn)行具體的指導(dǎo)，下屬就能相應(yīng)地采取好的行為來(lái)完成工作。這樣，下屬在工作中就能取得好結(jié)果。
先管理行為再管理員工感情
對(duì)于上司來(lái)說(shuō)，你需要對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，如何管理員工的行為是管理業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)。如果員工的高漲的士氣，但是他對(duì)工作不如如何下手，等同于有洪荒之力，但無(wú)處發(fā)揮或亂打一通．先管理行為，后管理感情．也許更有利于創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)！
不要期望心領(lǐng)神會(huì)的下屬
有管理者對(duì)下屬說(shuō)“這個(gè)，麻煩你早點(diǎn)兒完成”。
這樣將工作交給下屬的管理者可能會(huì)認(rèn)為這事不用說(shuō)也明白的。”
但是，往往管理者所想的“早點(diǎn)兒”和下屬所認(rèn)為的“早點(diǎn)兒”，是不同的時(shí)間概念。管理者希望明天下屬能做好，但是下屬有可能理解為“本周內(nèi)做好就行了。”只是按照自己的節(jié)奏來(lái)期盼下屬能在第二天完成所委派的工作的上司，到第二天傍晚的時(shí)候，你可以生氣地對(duì)下屬說(shuō)：“為什么還沒(méi)做好！”
你所想的“不言而喻”的東西，別人不一點(diǎn)就能完成體會(huì)。比如，一位男士說(shuō)出發(fā)了，是指關(guān)電腦了，而他的妻子認(rèn)為是已經(jīng)啟動(dòng)汽車了。
“這個(gè)，麻煩在明天下午5點(diǎn)之前做好。”管理者發(fā)出這樣的具體指示是最好的，這樣，下屬會(huì)考慮到現(xiàn)有的工作進(jìn)展情況，以此來(lái)決定要不要接受上司委派的這份任務(wù)、或提出自己完成這樣任務(wù)需求的支持或可能遇到的困難。
“心領(lǐng)神會(huì)”這樣能相互理解的溝通方式是理想主義。就算是一起生活多年的夫婦也不一定能達(dá)到這樣的境界，更別說(shuō)上下級(jí)關(guān)系的的同事之間了
如何短時(shí)間培養(yǎng)出"會(huì)做事的下屬"
1、分配任務(wù)，傳遞信息時(shí)盡量做到具體、明確、量化。
比如：交代清楚什么時(shí)間？什么地點(diǎn)？多少量？具體的要求/標(biāo)準(zhǔn)？可以提供的支撐、預(yù)算？最后問(wèn)問(wèn)員工，有什么不明白的嗎？
2、將需要采取的行為分解后傳達(dá)給下屬,當(dāng)然要用大家都知道的“通俗易懂的語(yǔ)言”
3、要教會(huì)下屬“最關(guān)鍵的行為”, 教導(dǎo)內(nèi)容一次不宜過(guò)多,可以分成階段的教導(dǎo)。
4、預(yù)測(cè)行為，包括質(zhì)量的預(yù)測(cè)、量的預(yù)測(cè)、時(shí)間的預(yù)測(cè)、成本的預(yù)測(cè)
5、通過(guò)復(fù)述來(lái)避免偏差
6、觀察并反饋員工行為，最好將員工行為“可視化”。
下屬是上司的明鏡，在《領(lǐng)導(dǎo)者的基準(zhǔn)》一書(shū)中作者，提到這樣觀點(diǎn)，他說(shuō)：“觀察下屬的行為，大概就能知道上司是否優(yōu)秀”也就是說(shuō)，下屬的表現(xiàn)就是上司的表現(xiàn)，下屬就是上司的明鏡。
培訓(xùn)師林瑜十年專注，值得信賴。主講營(yíng)業(yè)廳管理、服務(wù)提升、銷售技巧、投訴處理、服務(wù)禮儀、班組長(zhǎng)課程。
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