人力資源管理系列課程 ——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
發(fā)布時間:2022-03-18 11:13:32
講師：丁成舉 瀏覽次數(shù)：2722
課程描述INTRODUCTION
人力資源管理系列
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 高層管理者· 中層領導
培訓講師：丁成舉
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源管理系列
【課程背景】
企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，而一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于直線經(jīng)理在人力資源管理方面的意識和作為。
但是直線經(jīng)理往往因績效或工齡得以晉升，所以，當他們面對人力資源管理的問題時，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。我們經(jīng)常遇到一下問題：
我們部門缺人，你們怎么還沒招到??？
人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩？
新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓的？
考核是你們?nèi)肆Y源部門的事兒，為啥老要我們張羅！
也許每天我們主管們都在發(fā)著同樣的牢騷，抱怨……那么
在新常態(tài)下面臨新的90后群體，直線經(jīng)理的人力資源管理顯得更為重要……
如何提高呢？出路在哪里呢？走進《非人力資源管理者的人力資源管理》課程中，您將會有意外的收獲！
【課程收益】
認知人力資源管理體系
了解人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)
掌握實用的人才管理工具
實現(xiàn)業(yè)務經(jīng)營和人力資源管理的統(tǒng)一
【課程對象】企業(yè)高管、各條線主要負責人、有管理權限的經(jīng)理人或骨干
【課程大綱】
第一章：直線經(jīng)理為什么要學習人力資源管理課程？
第一節(jié) 管理的真相
1、企業(yè)*：戰(zhàn)略-組織-人
2、直線經(jīng)理人力資管管理工作中的兩個障礙
3、不確定性時代組織管理的難題
4、做好人力資源工作的現(xiàn)實意義
第二節(jié) 直線經(jīng)理的人力資源管理定位
1、科學管理的常識
2、人力資源管理定義及職能
3、人力資源管理工作中的兩個基本原理
4、人本管理的闡釋
第二章：直線經(jīng)理在管理中常遇到的人事難題有哪些？
第一節(jié) 直線經(jīng)理的心態(tài)及形勢應對
1、經(jīng)理心態(tài)調整的必然性
2、心態(tài)轉變的心結
3、學會人力資源管理優(yōu)勢
第二節(jié) 直線經(jīng)理如何配合人力資源部門的工作
1、了解公司人事管理的制度
2、遵守現(xiàn)行人事作業(yè)管理流程
3、明確人力資源部門職能
4、了解公司對直線經(jīng)理人力資源管理的要求
5、確定人力資源部門能給予的資源
第三節(jié) 直線經(jīng)理的日常人力資源工作
1、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
2、切實了解管理的對象
3、指導員工的方法
4、糾正員工錯誤的方法
5、公平合理分工
6、保持雙向溝通
第三章：直線經(jīng)理的人力資源管理關鍵點是什么？
第一節(jié) 牽手——人員選聘
1、選人的關鍵點
2、選人過程的人才潛力判斷
3、高端人才選聘技巧
4、招聘的誤區(qū)
5、招聘策略
方法/工具：如何在面試中判斷人才的真實能力團隊角色測試
第二節(jié) 定位——職位管理
1、定崗、定級：如何設置職位？
2、序列、通道：建立雙通道，避免人才過度擁擠
3、定員：建立全面任職資格體系
4、定編：影響編制的9大因素和定編的方法
方法/工具：崗位職責分解表
案例/研討：根據(jù)崗位職責分解表的要求給自己所在部門簡單的職責分解
第三節(jié) 評估——績效管理
1、績效管理的發(fā)展歷程關鍵要點
2、績效的爭論：KPI過時了？OKR適合我們嗎？
3、績效管理的前置條件：增長路徑、職位體系與薪酬體系是績效管理的前提
4、績效管理四大步驟：計劃目標——績效輔導——績效考核——績效應用
5、計劃目標的工具：戰(zhàn)略地圖、CSF、KPI、BSC、OGSM
6、績效輔導溝通技巧：如何幫助下屬提升績效？反饋績效？
方法/工具：戰(zhàn)略解碼、OGSM
案例/研討：某企業(yè)戰(zhàn)略解碼全過程
第四節(jié) 激勵——薪酬管理
1、薪酬管理關鍵點
2、薪酬結構設計：如何讓員工通過薪酬幫助企業(yè)實現(xiàn)目標？
3、薪酬水平：如何進行市場對標？
4、工資與獎金：如何實現(xiàn)薪酬的彈性？
5、區(qū)分研發(fā)序列、生產(chǎn)序列、銷售序列、職能序列等不同職位序列的工資包和獎金包，并對高管的薪酬進行關聯(lián)設計，實現(xiàn)全員“利出一孔”。
6、薪酬測算，讓企業(yè)進行精準的人才投入，分析企業(yè)經(jīng)營的核心變量，建立經(jīng)營模型，通過對關鍵變量的調整分析，得出企業(yè)合理的薪酬投入?yún)^(qū)間，以取得合適的投資回報。
方法/工具：寬帶薪酬體系設計方法論
案例/研討：某企業(yè)薪酬體系構建
第五節(jié) 學習——培訓管理
1、培訓體系的核心功能：人盡其才、人走才留
2、培訓人員與對應的培訓內(nèi)容：
1) 專業(yè)人員——技能培訓：掌握職位所需的專業(yè)技能
2) 管理人員——管理培訓：掌握管理團隊的管理知識和技巧
3) 核心人員——經(jīng)營培訓：掌握獨立經(jīng)營一項業(yè)務的商業(yè)知識和技巧
3、培訓六步法：我說你聽、我做你看、你跟我做、你說我聽、你做我看、我說你改
方法/工具：培訓體系建設方法論
案例/研討：某企業(yè)培訓體系建設案例
第六節(jié) 分手——離職管理
1、主動離職：員工主動提出辭職怎么辦？
2、被動離職：如何低風險開除員工？
3、團隊學習力
4、團隊學習力的重要性
5、提升學習力的路徑選擇
方法/工具：留人六法
課程小結：
課后鞏固：填寫“531”行動計劃表
人力資源管理系列
轉載：http://www.hanweifang.com.cn/gkk_detail/267531.html
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- 丁成舉
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