成在线人免费视频_成人无码区免费AⅤ片WWW软件_A级毛片免费_久久久久久亚洲精品无码 无码AV免费网站_亚洲午夜久久久久久久久久_在线精品一区二区三区_日韩A人毛片精品无人区乱码

4K1B績(jī)效量化技術(shù)

課程背景：
價(jià)值是企業(yè)管理的核心，價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配是三項(xiàng)主要工作，但企業(yè)在績(jī)效評(píng)估時(shí)發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)、銷售崗位的績(jī)效好量化，服務(wù)、管理、研發(fā)、投資等崗位的績(jī)效量化比較難。同時(shí)，如果完全以結(jié)果進(jìn)行量化，員工不認(rèn)同，容易找借口，歸因于外，并且量化的難度確實(shí)很大。另外，還受到暈輪效應(yīng)、我同效應(yīng)、趨中效應(yīng)、首因效應(yīng)等影響，給量化工作帶來(lái)很多影響。
4K1B績(jī)效量化技術(shù)，基于結(jié)果、過(guò)程、特征的全方位評(píng)估，針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)，使用不同的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，并且建立公尺“C”，讓不同崗位的績(jī)效之間還可以比較。

課程收益：
●分析影響績(jī)效評(píng)價(jià)的影響因素
●總結(jié)績(jī)效量化的基本原則
●復(fù)述4K1B各種量化技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)及適用范圍
●練習(xí)使用4K1B量化技術(shù)，重點(diǎn)量化管理、服務(wù)、研發(fā)等崗位
●用4KIB績(jī)效量化技術(shù)，完善績(jī)效考核表設(shè)計(jì)
●考核者的PDCA管理

課程對(duì)象：企業(yè)高層、中層管理人員、HR

課程大綱
導(dǎo)入：?jiǎn)栴}聚焦
第一講：績(jī)效量化遇到的問(wèn)題
一、很多工作很難量化
1、 管理崗位
2、 服務(wù)崗位
3、 研發(fā)崗位
4、 投資崗位
二、傳統(tǒng)績(jī)效量化的三大誤區(qū)
誤區(qū)一：注重結(jié)果，輕視過(guò)程
誤區(qū)二：希望全部數(shù)據(jù)化
誤區(qū)三：受心理因素影響較大
三、以結(jié)果評(píng)價(jià)績(jī)效的問(wèn)題
1、 員工認(rèn)為不公平
2、 員工找借口，而不是找原因
3、 量化困難，很多工作沒(méi)有結(jié)果
四、常受心理效應(yīng)影響
1、 暈輪效應(yīng)
2、 對(duì)比效應(yīng)
3、 近因效應(yīng)
4、 我同效應(yīng)
5、 過(guò)分寬容
6、 過(guò)分嚴(yán)苛
7、 趨中效應(yīng)
8、 首因效應(yīng)

第二講：績(jī)效量化的基本原則
一、績(jī)效的特點(diǎn)分析
1、 多因
2、 多維
3、 變動(dòng)
二、分析績(jī)效形成過(guò)程
1、 結(jié)果，數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本
2、 結(jié)果是行為（干）導(dǎo)致的
3、 行為的背后是特征（能力）
三、量化的三大原則
原則一：公平公正客觀
原則二：結(jié)果、過(guò)程、能力的全要素評(píng)估
原則三：用科學(xué)技術(shù)和工具降低心理因素干擾
四、績(jī)效評(píng)估的方法選擇
原則1：能用結(jié)果，用結(jié)果
原則2：不能用結(jié)果，用過(guò)程/行為
原則3：不能用過(guò)程/行為，用特征
原則4：如果合適，三個(gè)可混合用

第三講：4K1B績(jī)效量化技術(shù)
一、什么是4K1B績(jī)效量化技術(shù)
1、 KPI——關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法
2、 KO——關(guān)鍵任務(wù)法（圖尺度）
3、 KSA——知識(shí)技能能力評(píng)估法
4、 KIT——關(guān)鍵事件法
5、 BOS——行為觀察量表法
二、4K1B適用性、可比性、公正性
1、 適用的崗位和部門
1）KPI、KO、KIT適合部門、崗位
2）KSA、BOS適合崗位
2、 不同量化方法之間如何比較
1）關(guān)鍵是卡“C”位
2）熟練使用4K1B量化技術(shù)
3）公平、公正之心
練習(xí)：《模擬崗位、模擬部門的績(jī)效量化》

第四講：績(jī)效考核表設(shè)計(jì)
一、目標(biāo)管理的四大法
1、 定量管理法
工具：SMART原則
2、 定性管理法
3、 流程化管理法
4、 細(xì)化管理法
練習(xí)：把工作指令轉(zhuǎn)化成工作目標(biāo)
案例分享：山田本一的馬拉松*
案例分享：斯坦福心理學(xué)實(shí)驗(yàn)—四隊(duì)急行軍
5、 工作計(jì)劃變成預(yù)算——納入預(yù)算管理體系
案例分享：經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、目標(biāo)管理、財(cái)務(wù)預(yù)算的銜接
二、績(jī)效考核表的維度
一維：考核內(nèi)容
二維：計(jì)算公式
三維：項(xiàng)目?jī)?nèi)涵
四維：目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)
五維：權(quán)重
六維：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
七維：數(shù)據(jù)來(lái)源
八維：考核周期
練習(xí)：使用4K1B設(shè)計(jì)模擬崗位的績(jī)效考核表

第五講：管理出績(jī)效，管理者貢獻(xiàn)績(jī)效
一、PDCA各環(huán)節(jié)高績(jī)效行為分析
1、 管理行為的效果分析
1）升值行為VS非升值行為
2）充分條件VS必要條件
3）驅(qū)動(dòng)因素VS影響因素
2、 升值性管理行為分析
1）P：3項(xiàng)高績(jī)效行為
a讓員工參與
b自上而下、自下而上結(jié)合
c多少策略，不是討價(jià)還價(jià)
2）D：3項(xiàng)高績(jī)效行為
a適當(dāng)跟進(jìn)
b教練式輔導(dǎo)
c做好績(jī)效記錄
3）C：3項(xiàng)高績(jī)效行為
a客觀一致
b人事分離
c結(jié)構(gòu)化分析績(jī)效差距
4）A：3項(xiàng)高績(jī)效行為
a制定改進(jìn)計(jì)劃，而不是建議
b有激勵(lì)約束機(jī)制
c找到本質(zhì)原因
3、 管理者能力差距分析
1）認(rèn)知模式差異
2）技能差距
3）個(gè)性差異
4）態(tài)度差異
情景模擬：小S主管的目標(biāo)溝通
情景模擬：小S與主管的績(jī)效面談
練習(xí)：教練式輔導(dǎo)
二、提升管理能力的目標(biāo)管理方法
1、 提升管理能力變成工作目標(biāo)
1）能力行為化表達(dá)
2）能力提升計(jì)劃變目標(biāo)
3）行為改變的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
2、 目標(biāo)的評(píng)估——BOS，行為觀察量表
3、 促成行為改變的三駕馬車
第一駕馬車：認(rèn)知
第二駕馬車：情感
第三駕馬車：行為
——三駕馬車的閉環(huán)和螺旋式上升
——創(chuàng)造“跑馬場(chǎng)”、提升“車夫”的駕馭力
總結(jié)

4K1B績(jī)效量化技術(shù)