課程描述INTRODUCTION
· 人事經(jīng)理· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：徐春梅
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
制定績效考核課程
一、課程規(guī)劃
本課程結(jié)合企業(yè)推行績效管理實踐過程中遇到的一些糾結(jié)和困惑，為各部門管理者定制開發(fā)的1天課程，不僅幫助各部門管理者正確認識績效管理的意義和作用，還幫助管理者提升制定下屬績效考核表的能力。計劃通過工作坊的”學(xué)——練——評“的形式，讓管理者不僅學(xué)習(xí)各種績效知識和方法，還在課堂中設(shè)計許多模擬練習(xí)環(huán)節(jié)，手把手教管理者快速使用工具設(shè)計績效考核表；豐富的案例分享幫助管理者掌握績效目標設(shè)計技巧和避免常見錯誤；設(shè)計答疑形式幫助學(xué)員解決績效管理實際工作中遇到的問題。課程設(shè)計從過去的問題解決出發(fā)，落地到課程中讓管理者掌握績效管理的實操技能及工具，有效提升當前管理者的績效教練能力，幫助他們未來能又快又好的完成半年度員工績效目標制定工作，成為員工的績效合伙人，使部門的績效得到改進，最終提升組織的績效目標。
二、課程目標
正確認識績效管理的意義；
系統(tǒng)了解績效管理的流程；
學(xué)會高效制定下屬員工的績效考核表；
了解常見績效管理工具和方法；
學(xué)會收集評分依據(jù)，客觀的考核評分。
三、講師風(fēng)格
全案例引導(dǎo)
課程中穿插多個咨詢成功企業(yè)真實案例，并輔以視頻、圖片、使整個課程輕松愉悅，能快速的與學(xué)員產(chǎn)生共鳴，加深學(xué)員對課題的認識和理解。
體驗式教學(xué)
各種管理工具、思考工具讓學(xué)員現(xiàn)場體驗，針對實際情況善于用行動學(xué)習(xí)方法促動學(xué)員落地實踐。不僅讓學(xué)員聽懂，更會做。
輔導(dǎo)式點評
關(guān)注學(xué)員問題，組織學(xué)員討論引導(dǎo)自我解決問題，進行個性化輔導(dǎo)與診斷，點評犀利精辟、有針對性。
四、學(xué)員對象：中高層管理者
五、課程大綱：
第一部分：重新定義——正確認識績效管理
公式解析：績效是什么？
基于PDCA理解績效管理的價值
OKR與KPI的作用
每一個管理者都是績效教練
HR與各級管理者在績效管理中的角色定位
第二部分：七步見效——制定下級的績效考核表
定對象——考核誰？誰來考核？
1.1考核前臺、中后臺崗位的區(qū)別
1.2考核一線員工與團隊組長的區(qū)別
1.3考核評分人的大盤點
案例分享：判斷選擇考評人的依據(jù)
定方向——十二字訣輸出指標
2.1知來源——員工績效指標的五大來源
2.2會分解——常規(guī)三種分解大法
2.3懂方法——魚骨圖、SMART
2.4善表達——定性+定量
小組討論：用魚骨圖設(shè)計崗位考評關(guān)鍵維度
模擬練習(xí)：崗位關(guān)鍵績效指標的提煉
案例分享：定型指標與定量指標
3.定權(quán)重——分類比較區(qū)分主次
3.1績效指標數(shù)量的設(shè)計建議
3.2KPI的權(quán)重設(shè)計原則
3.3員工考核表的權(quán)重設(shè)計技巧
3.4不占權(quán)重的監(jiān)測指標、特殊加減項指標的設(shè)計技巧
案例分享：某投融資公司設(shè)計監(jiān)測指標與考核指標的動態(tài)切換
模擬演練：某崗位的指標權(quán)重設(shè)計
4.定程度——定活兩便出目標值
4.1固定目標值設(shè)定的4個技巧
4.2動態(tài)目標設(shè)計的3類及注意事項
案例分享：用動態(tài)目標設(shè)計激發(fā)業(yè)務(wù)線員工的狼性
5.定規(guī)則——常見四種計分標準
5.1定量指標的四種常見評分標準
5.2定型指標的評分標準設(shè)計技巧
案例分享：各類指標的評分表
小組練習(xí)：某崗位KPI指標的評分標準設(shè)計
6.找來源——數(shù)據(jù)來源可操作性
6.1如何選擇評分的數(shù)據(jù)來源
6.2指標評價的可測性、可操作性
6.3上級建立自己的評分臺賬、獲取現(xiàn)成數(shù)據(jù)的技巧
案例分享：某企業(yè)的各部門數(shù)據(jù)來源匯總
7.定協(xié)議——績效合同獲得承諾
7.1與下屬員工高效確定績效目標的技巧
7.2績效承諾的三種常見類型
7.3績效承諾的創(chuàng)新化設(shè)計
視頻分享：員工的績效承諾
案例分享：上級獲得下屬員工績效承諾的多元化形式
績效管理結(jié)果應(yīng)用
考核分數(shù)應(yīng)用到獎金分配
前臺：量化指標貢獻大的人如何在獎金中體現(xiàn)（ ）
后臺：部門經(jīng)理自由調(diào)節(jié)扣補原則（績效好的人標準高扣要有理由，且扣的金額浮動不能大于多少，保障員工每年收入*漲薪幅度）
績效結(jié)果應(yīng)用到績效面談（對績效分數(shù)和各指標扣分情況具體化反饋，幫助員工明確標桿和目標，改善績效，前提是部門指標設(shè)置及打分合理）
如何讓績效結(jié)果三級跳（關(guān)注績效改進，不能是抽屜協(xié)議，要中間有績效監(jiān)督輔導(dǎo)，后面又反饋面談績效改進措施，每個月的臺賬上交）
第三部分 總結(jié)答疑——學(xué)員互動現(xiàn)場答疑
1. 團隊小復(fù)盤“七步見效”
2. 模擬演練的績效考核表分享展示
3. 現(xiàn)場答疑有關(guān)績效管理的問題
制定績效考核課程
轉(zhuǎn)載：http://www.hanweifang.com.cn/gkk_detail/303489.html
已開課時間Have start time
- 徐春梅