《HR視角-企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和合規(guī)操作》
發(fā)布時(shí)間:2024-12-24 15:26:41
講師：余宏厚 瀏覽次數(shù)：161
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員
培訓(xùn)講師：余宏厚
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)
【課程背景】
*提出“全面依法治國”，并確定到2035年基本建成“法治國家、法治政府、法治社會(huì)”的奮斗目標(biāo)，在政策推動(dòng)下，2022年成為*企業(yè)合規(guī)管理強(qiáng)化年，推進(jìn)全面依法治企大幕徐徐拉開。
企業(yè)在勞動(dòng)用工中，應(yīng)確保制度合規(guī)、依據(jù)充分、程序規(guī)范、處理人性化，以維護(hù)雙方合法權(quán)益，避免不必要的糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)。如果制度模糊、依據(jù)牽強(qiáng)、管理混亂、處理粗暴會(huì)埋下“地雷”，數(shù)據(jù)顯示：勞動(dòng)爭議中，企業(yè)仲裁敗訴率高達(dá)80%，企業(yè)一旦出現(xiàn)敗訴“破窗效應(yīng)”，勞動(dòng)爭議會(huì)接二連三，市場和經(jīng)營會(huì)受到?jīng)_擊，企業(yè)聲譽(yù)受損；
北京市西城區(qū)人民法院數(shù)據(jù)顯示，在近幾年勞動(dòng)爭議案件中，20-35歲的新生代勞動(dòng)者占比大幅度上升，“短工化”現(xiàn)象明顯，“跳槽”頻率較高。更多關(guān)注勞動(dòng)感受和自我認(rèn)同驅(qū)動(dòng)與價(jià)值實(shí)現(xiàn)。人力資源更要情、理、法的綜合運(yùn)用，不能全象律師一樣，摳法條上綱上線，既要保障員工的合法權(quán)益，照顧員工的感受，又要維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)利益，傳播企業(yè)管理文化，既考驗(yàn)法律素養(yǎng)，又考驗(yàn)管理智慧；
本課程來源于10多年企業(yè)用工合規(guī)實(shí)踐，以HR視角，通過入職到離職100個(gè)常見問題解析，分享全流程合規(guī)操作要點(diǎn)，指導(dǎo)HR熟知日常勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，能預(yù)防并合規(guī)操作。
【課程收益】
一、學(xué)習(xí)并掌握勞動(dòng)用工模式合規(guī)方法和要點(diǎn)；
二、學(xué)習(xí)并掌握企業(yè)制度制定合規(guī)方法和要點(diǎn)；
三、學(xué)習(xí)并掌握入職管理的合規(guī)方法和要點(diǎn)；
四、學(xué)習(xí)并掌握勞動(dòng)合同管理合規(guī)方法和要點(diǎn)；
五、學(xué)習(xí)并掌握勞動(dòng)合同解除合規(guī)方法和要點(diǎn)；
六、學(xué)習(xí)并掌握經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/賠償金合規(guī)方法和要點(diǎn)；
七、學(xué)習(xí)并掌握勞動(dòng)糾紛實(shí)用處理方法和技巧；
【課程對(duì)象】
HRVP、HRD、HRM、HR、各部門經(jīng)理
【課程大綱】
第一部分 勞動(dòng)法律現(xiàn)狀一瞥
1. 勞動(dòng)法律體系變遷梳理
(1) 開啟與混屯時(shí)期；
(2) 重啟與啟蒙時(shí)期
(3) 開拓與重塑時(shí)期
(4) 完善與發(fā)展時(shí)期
(5) 中國加入國際勞工條約大致情況
2. 勞動(dòng)法律的地域差異
(1) 不同法律條款的解讀異同
(2) 地方立法權(quán)
(3) 司法裁量權(quán)造成同類勞動(dòng)爭議結(jié)果很大差異
第二部分 刑事責(zé)任視角看勞動(dòng)用工紅線
1. 與安全生產(chǎn)相關(guān)的罪名
2. 與兒童保護(hù)相關(guān)的罪名
3. 與支付報(bào)酬相關(guān)的罪名
4. 其他可能承擔(dān)刑事責(zé)任的行為
第三部分 勞動(dòng)用工模式合規(guī)
1、企業(yè)都有什么用工模式？
(1) 全日制和非全日制用工區(qū)別
(2) 臨時(shí)工和企業(yè)到底是什么關(guān)系？勞務(wù)還是勞動(dòng)關(guān)系？
(3) 大學(xué)生實(shí)習(xí)和企業(yè)到底是什么關(guān)系？
(4) 勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包的區(qū)別
2、雙重勞動(dòng)關(guān)系
(1) 雙重勞動(dòng)關(guān)系違法嗎？
(2) 雙重勞動(dòng)關(guān)系出工傷算誰的？
(3) 如何處理員工兼職問題？
3、其他用工
(1) 退休人員返聘管理問題
(2) “網(wǎng)約工”“騎手”關(guān)系的認(rèn)定
(3) 放長假、兼職人員、協(xié)保人員、停薪留職、內(nèi)退人員和企業(yè)是什么關(guān)系
案例：網(wǎng)約工、騎手勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定
工具分享： 《非勞動(dòng)關(guān)系員工身份確認(rèn)單》
第四部分 企業(yè)制度合規(guī)
1、企業(yè)制度由誰來制定？企業(yè)還是工會(huì)？
2、內(nèi)容設(shè)置問題
案例：一份勞動(dòng)仲裁委的建議書
3、規(guī)章制度制定的3個(gè)步驟
案例：制度無效辭退違法
4、想偷懶將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同附件可能會(huì)視為未向勞動(dòng)者告知
案例：制度沒有公示或告知可能無效
5、規(guī)章制度生效程序要件
工具分享：《規(guī)章制度合規(guī)之2個(gè)重要的文件》
第五部分 員工入職管理合規(guī)
1、霧里看花與身份驗(yàn)證合規(guī)
(1) 假身份證/通緝犯
(2) 童工/疾病史
(3) 如何防范假名字、假身份證、假身份？
案例：HR看走眼招了通緝犯
2、員工信息收集合規(guī)
(1) 個(gè)保法實(shí)施后收集個(gè)人信息的原則
(2) 合理合規(guī)收集員工信息
案例：收集員工信息要有邊界
3、入職體檢
(1) 入職體檢很重要
(2) 入職可以查乙肝嗎?
案例：沒做好體檢企業(yè)賠償30萬
4、病假和醫(yī)療期
(1) 醫(yī)療期到底多長
(2) 醫(yī)療期工資怎么發(fā)
案例：醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同
工具分享: 《員工醫(yī)療期對(duì)照表》
5、假學(xué)歷野雞大學(xué)
(1) 如何核查假學(xué)歷
(2) 黨校學(xué)歷有效嗎？
案例：勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷證書是否導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效
6、入職審查合規(guī)
工具分享：《入職承諾》
第六部分 合同管理合規(guī)
1、合同怎么簽訂
(1) 法定條款和約定條款
案例：不具備勞動(dòng)合同必備條款視為未簽訂書面勞動(dòng)合同
(2) 合同簽訂注意事項(xiàng)
案例：合同簽訂不好，企業(yè)賠款
(3) 合同訂立的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
工具分享：《勞動(dòng)合同臺(tái)賬》
2、試用期管理合規(guī)
(1) 試用期合規(guī)
案例：試用期協(xié)議是個(gè)什么鬼？
(2) 試用期限一般有多長
6個(gè)月試用期最少簽訂幾年合同？
(3) 如何把銷售目標(biāo)設(shè)為試用期目標(biāo)？
(4) 試用期9個(gè)合規(guī)點(diǎn)
(5) 如何規(guī)范錄用條件？
工具分享：《試用期錄用條件說明書》
3、工作地點(diǎn)約定合規(guī)
(1) 崗位約定合規(guī)
(2) 銷售崗位-工作地點(diǎn)約定全國合法嗎？
案例：勞動(dòng)地點(diǎn)不明的官司
(3) 不約定不好管，工作地點(diǎn)約定技巧
分享：法院對(duì)約定工作地點(diǎn)的界定
4、勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議
(1) 為什么要搞補(bǔ)充協(xié)議，補(bǔ)充協(xié)議解決大問題
(2) 補(bǔ)充協(xié)議的法律效力與勞動(dòng)合同一樣
工具分享：《勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議》
5、不勝任認(rèn)定
(1) 績效不達(dá)標(biāo) ≠ 不勝任工作
案例：業(yè)績差被“淘汰”判定單位違法
(2) 燒腦問題：如何認(rèn)定員工不能勝任工作？
(3) 認(rèn)定不勝任必須經(jīng)歷3個(gè)階段
分享做法：如何解決員工混日子的問題：
6、調(diào)崗
(1) 用人單位調(diào)崗權(quán)力；
案例：企業(yè)調(diào)崗調(diào)出官司被判定違法
(2) 單位如何做才算合法調(diào)崗？單方面調(diào)崗6個(gè)原則
分享：法定的用工單位可調(diào)崗情形和操作注意事項(xiàng)；
(3) 領(lǐng)導(dǎo)說：先去干干試試，不習(xí)慣再調(diào)整；哄過去能行嗎？
(4) 用人單位的8個(gè)調(diào)崗調(diào)薪情形
(5) 集團(tuán)公司內(nèi)部不同法人調(diào)動(dòng)是變更合同還是終止合同？
(6) 不同法人之間的調(diào)動(dòng)合規(guī)技巧
工具分享：《借調(diào)協(xié)議》
7、罰款
(1) 法律允許企業(yè)罰款嗎？
分享：哪些地方的企業(yè)可以罰款？
(2) 調(diào)崗和降薪
案例：調(diào)崗和降薪
(3) 通過職代會(huì)討論/工會(huì)協(xié)商/修改制度降薪可以嗎？
8、加班
(1) 關(guān)于加班加點(diǎn)法律規(guī)定
(2) 怎么算合規(guī)加班，加班必須申報(bào)嗎？
(3) 加班和值班的區(qū)別
(4) 關(guān)于加班費(fèi)基數(shù)的問題，到底如何界定？
案例：工資單沒簽字，誰支付我加班費(fèi)了？
第七部分 勞動(dòng)合同解除合規(guī)
1、員工過錯(cuò)解除
(1) 嚴(yán)重違紀(jì)合規(guī)解除
案例：員工嚴(yán)重違紀(jì)解除被判違法
分享：如何把握嚴(yán)重違紀(jì)
(2) 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用工單位造成重大損害合規(guī)解除
案例：保安人員用自己的二維碼收取停車費(fèi)
分享：嚴(yán)重失職與營私舞弊可以用制度規(guī)定
(3) 雙重勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)
案例：兩個(gè)公司上班，影響工作被判違法
2、因員工非過錯(cuò)而解除
(1) 因病或非因公負(fù)傷合規(guī)解除
(2) 解除泡病號(hào)操作建議
分享：【勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議】（主要針對(duì)泡病號(hào)的）
(3) 不勝任工作合規(guī)解除
考核差
業(yè)績差
案例：業(yè)績差被淘汰被判違法
末位淘汰、競爭上崗能否解除員工？
3、客觀情況發(fā)生重大變化解除
(1) 什么是客觀情況發(fā)生重大變化
(2) 客觀情況發(fā)生變化調(diào)崗合規(guī)技巧
工具分享：關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化的補(bǔ)充條款
(3) 如何協(xié)商變更勞動(dòng)合同合規(guī)
工具分享：女職工產(chǎn)后上班，原崗位上有人頂替了怎么辦？
4、勞動(dòng)合同終止
(1) 合同終止的含義
(2) 勞動(dòng)合同到期不能終止的11個(gè)情形……
第八部分 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/賠償金合規(guī)
1、N，N+1，2N的含義；
2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算；
3、用工單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危?/div>
4、勞動(dòng)合同解除、終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)
工具分享：《需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?1個(gè)情形》
工具分享：《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金對(duì)照一覽表》
第九部分 勞動(dòng)糾紛處理實(shí)用方法和技巧
1、HR如何處理勞動(dòng)糾紛三部曲；
(1) 事前：有理有據(jù) 基礎(chǔ)扎實(shí)；
(2) 事中：快速平息，證據(jù)固定；
(3) 事后：好聚好散，以和為貴；
2、規(guī)章制度民主程序3個(gè)實(shí)用步驟
(1) 起草
(2) 討論反饋
(3) 公示告知
3、員工違規(guī)違紀(jì)處理
(1) 處理突發(fā)違紀(jì)事件 7 步法；
(2) 如何取得證據(jù)
工具分享：最高法院關(guān)于適用《中華人民共和國刑事訴訟法》的解釋
(3) 違紀(jì)不認(rèn)賬應(yīng)對(duì)3個(gè)策略；
工具分享：《員工違紀(jì)情況申訴單》
(4) 注意處理時(shí)效合規(guī)；
工具分享：各地關(guān)于違紀(jì)處理時(shí)效規(guī)定
4、王熙鳳3112模型
(1) 事實(shí)、制度和法律依據(jù)
案例：入職查小三陽被判違法
(2) 因果聯(lián)系
案例：非直接原因?qū)е轮俨檬Ю?/div>
轉(zhuǎn)載：http://www.hanweifang.com.cn/gkk_detail/315283.html
(3) 法定程序
案例：員工嚴(yán)重違紀(jì)解不掉還被判違法解除
(4) 2個(gè)文書
工具分享：《單方解除的王熙鳳模型》
勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.hanweifang.com.cn/gkk_detail/315283.html
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