《激活組織，激發(fā)員工—企業(yè)績效管理及實戰(zhàn)提升》
發(fā)布時間:2025-02-12 10:35:42
講師：葉紹斌 瀏覽次數：49
課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領導· 人事總監(jiān)· 人事經理
培訓講師：葉紹斌
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業(yè)績效管理提升培訓
【課程背景】
績效管理強調以責任結果為價值導向，力圖建立一種自我激勵、自我管理、自我約束的機制。
——任正非
IBM郭士納曾經說過：績效管理的根本目的是為了引導并激勵員工貢獻于組織的戰(zhàn)略目標，同時實現組織和個人的共同成長，它不是績效考核，而是一個管理過程?？冃Ч芾硎枪緫?zhàn)略落地的關鍵工具，是激活組織、激發(fā)員工的核心手段，是打造企業(yè)文化、塑造企業(yè)形象的重要途徑。
但是，很多公司在實施績效管理過程中，存在諸多痛點和挑戰(zhàn)：
許多管理者并不喜歡績效管理，如何推動管理者從“被動”績效管理變?yōu)?ldquo;主動”績效管理？
員工害怕績效管理，如何通過績效管理有效激發(fā)員工的工作積極性，而不是變成一種管理負擔？
績效管理走過場，流于形式，如何避免績效考核常常做、但該怎么獎還是怎么獎、該怎么罰還是怎么罰的乏力局面？
績效指標滿天飛，“剪不清，理還亂” ，如何避免績效目標“眉毛胡子一把抓”、員工沒工作重點而成了“無頭蒼蠅”？
崗位工作難以量化，復雜多變，如何設置合理清晰的績效目標，如何有效衡量崗位的價值貢獻？
組織績效與個人績效“兩張皮”，如何避免員工績效“欣欣向榮”而組織績效“無人問津”？
大鍋飯，搞平均主義，管理者做“老好人”，如何確保不同崗位員工績效結果的公平公正性？
華為公司經過近三十年的實踐與探索，形成了一整套能夠有效滿足業(yè)務、激活組織與員工的績效管理體系，本次課程，葉老師將結合華為人力資源經歷以及豐富的企管咨詢經驗，通過對績效管理各模塊的深度講解與操練，讓學員系統(tǒng)性提升績效管理能力，掌握相關的模型、技巧與工具，學之有用，用之有效。
【課程收益】
對每一位管理者來說，績效管理都是必須要做，但做起來又非常頭痛的一件事。
績效目標制定，最重要的，也是最困難的。
績效輔導，最長期的，也是最疏忽的。
績效評價，最猶豫的，也是最痛苦的。
績效溝通，最不自信的，也是最被抱怨的。
面對挑戰(zhàn)，管理者該如何迎難而上？
本課程幫助學員深刻理解與掌握績效管理的知識與技能，有效組織與開展績效管理活動：
績效管理的核心理念
績效管理的關鍵方法
管理者在績效管理中的作用與價值
【課程對象】
企業(yè)中高層管理人員、人力資源員工
【課程大綱】
第一單元：績效管理的認知
1、績效管理的現狀梳理
43%的管理者認為績效管理成效不佳
經理/員工眼中的績效管理真的有用嗎？
績效管理的5大常見誤區(qū)
績效管理的6大挑戰(zhàn)
現場測試：組織量化商數（MQ）現場測試
2、什么是績效管理？
績效管理：是一個管理過程，不僅僅只是績效評價
績效管理的核心：激勵
績效管理的三效/笑：效率很高、效益很好、笑容很足
績效管理的四個過程：計劃、輔導、評價、反饋
案例：什么導致了績效管理失效？
第二單元：目標制定
1、為什么要做績效目標制定？
上下同欲：落實戰(zhàn)略，協調一致
追求卓越：獲得承諾，激發(fā)當責
優(yōu)勝劣汰：績效評價的基礎依據
案例：績效目標制定與溝通
2、目標制定的管理要求：三對齊
目標對齊：績效目標理解一致
思路對齊：達成目標的方法過程一致
理念對齊：達成目標的積極態(tài)度理解一致
案例：這家公司的績效溝通問題出在哪里？
案例：目標是不是越多越好？越難越好？
3、如何制定績效目標：從戰(zhàn)略到執(zhí)行，做正確的事
分享：華為DSTE戰(zhàn)略管理體系（SP/BP/組織績效/個人績效）
步驟一，戰(zhàn)略規(guī)劃（SP）：企業(yè)發(fā)展的“望遠鏡”
步驟二，業(yè)務規(guī)劃（BP）：企業(yè)經營的“放大鏡”
步驟三，KPI的形成：戰(zhàn)略解碼——目標分解——KPI確定
步驟四，個人PBC，正確的做事
分享：華為項目經理個人績效承諾書
第三單元：績效輔導
1、什么是績效輔導？
日常輔導：支持、糾偏、激發(fā)
中期審視：診斷、優(yōu)化、調整
分享：華為績效管理如何定期“刷新”
2、績效輔導什么？
知識
技能
行為
態(tài)度
分享：績效輔導的核心痛點與應對思路
3、如何進行績效輔導？
績效輔導10大原則
績效輔導方法：教練式輔導（GROW模型）
績效輔導的四種時機
a) 因人而異
b) 因事而異
c) 因時而異
績效輔導的三種模式
d) 在職訓練(OJT 70%)
e) 訓練營(OFFJT 20%)
f) 自我啟發(fā)(SD 10%)
分享：績效輔導的9大常見問題及應對
現場演練：不同角色背景下的績效輔導（管理者與員工）
第四單元：績效評價
1、為什么要做績效評價？
公正、客觀地評價員工貢獻大小------為合理回報提供依據；
區(qū)分兩端-----識別和管理高績效和低績效員工
案例：員工為什么對績效評價不滿？
2、正確評價價值——導向與原則
結果導向：茶壺里的餃子不認
貢獻導向：不讓雷鋒吃虧
商業(yè)價值導向：一切都為了產糧食
重點原則：好鋼用在刀刃上
目標傾斜原則
分級分類原則
案例：什么因素導致績效評價“失靈”？
3、怎么進行績效評價
先看組織績效：如何評價各層各類組織的價值與貢獻？
再看個人績效：
g) 評什么——全面評價個人績效
h) 怎么評——倡導賽馬，分層分級相對評價
i) 評比例——評價等級和比例控制要求
j) 評結果：績效評價結果應用
分享：華為績效評價結果如何應用
第五單元：績效反饋面談
分享：績效面談的十大弊病
1、績效面談概述
何為績效面談？
績效面談-員工都有什么真實反應？
2、績效面談操作方法
面談類型
k) 期初：計劃面談
l) 期中：回顧面談
m) 期末：評估面談
如何做績效面談？
n) 面談前準備：明期望（三大期望）、知程序（八步法）、互提醒
o) 面談中技巧：5大技巧
p) 面談后追蹤：績效面談追蹤術
案例：如何制定績效改善計劃及下階段績效目標？
3、績效面談實戰(zhàn)
目標制定面談：目標設定四部曲
績效追蹤面談：量化是關鍵
績效結果面談：共識是核心
績效面談六大經典場景及應對方法
q) 表現優(yōu)秀的下屬不接受較低的考核等級，怎么談？
r) 下屬認為績效未達標是由客觀原因造成，怎么談？
s) 下屬得低績效等級后產生負面情緒，怎么談？
t) 下屬表現優(yōu)秀但比例原因無法得高等級，怎么談？
u) 下屬對績效等級有攀比導致心理不平衡，怎么談？
v) 佛系老員工對績效無感而且影響其他人，怎么談？
績效面談的兩個重要結論
w) 不要期望用一次面談解決下屬的所有問題
x) 管理功夫始終在“績效面談”之外
現場演練：4種經典場景的績效面談溝通（管理者與員工）
企業(yè)績效管理提升培訓
轉載：http://www.hanweifang.com.cn/gkk_detail/317484.html
已開課時間Have start time
- 葉紹斌
[僅限會員]
績效考核內訓
- 績效管理的設計和操作 田軍
- 增量績效管理體系建設 韓冬
- 績效輔導——績效管理的價值 李彬
- 基于績效成果的崗位經驗萃取 夏文峰
- 績效管理工作坊 李志勇
- 用績效模式引領企業(yè)進入快車 田軍
- OKR驅動創(chuàng)新與業(yè)績增長 玄萬利
- 經理績效考核8項技能訓練 玄萬利
- 現代企業(yè)績效管理體系構建與 王毅
- 卓越績效官——全面績效管理 葉新麗
- 績效管理落地——BSC+K 李彩玉
- 卓越績效管理與輔導 田樂明