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如何提高績效管理培訓

課程背景：
企業(yè)的經(jīng)營表現(xiàn)源自企業(yè)對目標的執(zhí)行效果，績效管理是企業(yè)保障目標落地的有效管理手段，績效管理做得不好，企業(yè)里往往會出現(xiàn)以下問題：
員工缺乏明確的工作目標和方向，無法與組織的愿景和使命相一致；
員工感覺績效考核不準，積極性降低，人效受到影響；
員工缺乏有效地反饋和輔導，無法及時了解自己的工作表現(xiàn)和改進空間；
員工缺乏合理的激勵和獎勵，無法感受到工作的價值和意義；
員工缺乏公平地評估和認可，無法獲得公正的待遇和發(fā)展機會；
員工缺乏團隊合作和溝通，無法形成良好的工作氛圍和文化；
員工缺乏創(chuàng)新和學習，無法適應外部環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)。
這些現(xiàn)象的產(chǎn)生，最主要的原因就是企業(yè)的績效管理還不夠卓越，導致績效管理無法支撐經(jīng)營目標的落地，對員工的行為也缺乏指引和激勵，使得企業(yè)的目標一致性持續(xù)降低，無法做到上下同心，力出一孔，難以實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。本課旨在通過全面介紹績效管理的理念、方法和工具，通過提升學員對績效管理的認知，夯實績效管理的知識基礎，推動員工績效行為與企業(yè)保持一致，從而實現(xiàn)企業(yè)目標的有效落地。

課程收益：
● 學習績效管理的基本理論、方法和技能，提高績效管理的專業(yè)水平和能力
● 了解績效管理的重要性和作用，增強績效管理的意識和責任感
● 熟悉從部門目標和員工的工作特點提煉績效目標和評價標準
● 掌握績效評估的方法和技巧，客觀地評價員工的工作表現(xiàn)
● 掌握績效面談技巧，能夠有效地提供反饋和建議，幫助員工改進和提升
● 掌握績效結果的應用方法，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性

課程對象：中高層管理者、人力資源部績效管理負責人

課程大綱
導入：案例分享
1、為什么績效“毀了索尼”我們還要談績效
2、華為管理的“綱”—華為管理的底層邏輯
討論：制造業(yè)是否要堅持績效主義
一、績效管理的3大價值
1、解決戰(zhàn)略一致性問題
2、解決利益一致性問題
3、解決組織一致性問題
圖示：高質量發(fā)展的三個“一致性”
二、績效管理的4大難點
1、績效指標如何制定
2、績效目標如何落地
3、績效行為如何改善
4、績效結果如何應用
三、常見績效工具的選擇
1.MBO：關注動作
2.KPI：關注結果
3.OKR：關注共識
4.BSC：關注路徑
5.*S：關注價值

第一講：制定績效指標——如何制定出上能承接戰(zhàn)略、下能適配工作的科學績效指標
“四定”法構建績效指標
一、“一定”確定戰(zhàn)略意圖：方向不跑偏，千斤重擔有人挑
分析方法：戰(zhàn)略意圖/戰(zhàn)略地圖分析法
步驟1：確定戰(zhàn)略大方向“3看法”
1）一看目標數(shù)據(jù)：平穩(wěn)型、發(fā)展型、選擇型 
2）二看關鍵部門：大動作、大戰(zhàn)役、大部隊
3）三看關鍵能力：護城河、競爭力、發(fā)展力
步驟2：用戰(zhàn)略地圖描述實現(xiàn)路徑
1）要素路徑法
2）因果分析法
步驟3：用平衡計分卡工具確定具體目標
1）財務層面指標（3大核心主題）：收入和增長、降本增效、資產(chǎn)投資主題
2）客戶層面指標（兩大核心主題）：獲得、保持、滿足主題，占有率主題
3）內部業(yè)務流程層面指標（3大核心主題）：創(chuàng)新、運營、售后流程主題
4）學習與成長層面指標（3大核心主題）：核心能力、信息化、文化促進主題
案例分析：某研產(chǎn)銷一體的電氣設備公司戰(zhàn)略意圖梳理分析
步驟4：拆分目標至關鍵部門
1）拆分要點：共創(chuàng)、對齊
分析方法：PFS提煉法
步驟1：確定部門戰(zhàn)略定位（Position）：財務視角鎖定三大中心
步驟2：確定關鍵成功要素（Factor）：設置/分解財務指標
步驟3：確定關鍵成功策略（Strategy）：成功要素路徑分設置成功策略
二、“二定”確定績效差距：成長不盲目，彌補差距有路徑
分析方法：差距分析法
方法1：麥肯錫的內部分析法—OBQA分析法
案例：員工驅動力差距分析
方法2：根因分析法
案例：招聘能力差距分析
方法3：瓶頸分析法
1）高頻問題分析法
2）能力短板分析法
案例：生產(chǎn)部關于人效的瓶頸分析
三、“三定”確定工作貢獻：定位不模糊，發(fā)揮價值有依據(jù)
提煉要點：緊貼職責、向上對齊
分析方法：工作分析法
步驟1：確定工作定位
練習：一句話設置工作定位
步驟2：描述工作領域
1）列舉核心工作內容
2）探討工作內容類別
步驟3：關鍵績效領域（KRA）排序
1）時間排序法
2）價值排序法
步驟4：描述關鍵動作和關鍵輸出
練習：“動詞+”描述法
練習：“+目的”描述法 
步驟5：分析工作權限、頻率和依據(jù)
1）3種權限選擇：執(zhí)行、審核、審批
2）3種頻率選擇：日常、周期、隨時
3）工作依據(jù)完善清單兩要素：完善、新增
步驟6：形成績效指標大庫
步驟7：確定關鍵績效指標（KPI）
工具：KPI檢驗表
案例分析：某研產(chǎn)銷一體企業(yè)生產(chǎn)/研發(fā)/售后崗位工作分析及績效指標確定
四、“四定”確定指標要素：管理不務虛，實操落地有標準
步驟1：指標分類
1）劃分權重指標和非權重指標
a權重指標設置方法：排序分析法
b非權重指標設置方法：否決指標法、獎勵指標法、懲罰指標法
2）劃分定量指標和定性指標
a定量指標的3種設置方法：量、比、率法 
b定性指標的兩種設置方法：項目里程碑運營法、成果約定法
3）劃分過程指標和結果指標
劃分方法：運營設計法、周期管理法
步驟2：設置算法
1）加減分法是
2）公式法
3）范圍法
4）綜合評分法
5）換算法
步驟3：驗證可行性
1)分析考核導向
2)判斷信息獲取難易程度 
3)判斷評價標準有效性

第二講：促動績效目標實現(xiàn)——如何追蹤指標進展、通過解決實際問題讓指標落地
績效目標跟進反饋的“TC模型”
T：Tracking and Monitoring（追蹤檢查）
C：Closed-loop Correction（閉環(huán)糾偏）
一、“三分法”+“三清單”夯實績效管理前的準備工作
1、區(qū)分績效管理的結果數(shù)據(jù)類型——KPI考核清單
2、區(qū)分過程管理的過程數(shù)據(jù)因果關系——KPI運營清單
3、區(qū)分支撐過程與結果的關鍵動作——硬仗清單
二、T：追蹤檢查指標進展
1、追蹤檢查的價值
分享1：荀子的門徒
分享2：緊迫的場地布置
2、追蹤檢查的有效載體——績效質詢會
要求：一小時、不拖沓、有結果
步驟一：收集結果和計劃
步驟二：按照標準用語匯報
步驟三：判定完成情況
步驟四：判定計劃是否通過
步驟五：決定是否糾偏
步驟六：形成會議決議
話術：匯報話術、質詢話術
工具：過程－結果追蹤單
案例分析：某國企業(yè)績效追蹤質詢會的召開分析
三、C：閉環(huán)糾偏績效結果和行為
1、閉環(huán)糾偏的價值
1）規(guī)避形式主義
2）杜絕官僚主義
3）形成結果文化
4）拉升組織效能
2、閉環(huán)糾偏三個工作要點
1）定義問題
2）分析問題
3）解決問題
3、閉環(huán)糾偏的有效載體：閉環(huán)專題會研討會
步驟一：提煉專題會議主題
步驟二：確定關聯(lián)參會人員
步驟三：召開專題討論
步驟四：形成決議
4、閉環(huán)專題會后的追蹤方式
1）融入計劃－結果閉環(huán)
2）專項追蹤
工具：專題決議執(zhí)行計劃表
案例分析：某研產(chǎn)銷一體企業(yè)的主題會和會議決議形成過程
互動：糾偏易跑偏的四種情況分析

第三講：改善績效行為——如何提升組織共識、通過良性循環(huán)優(yōu)化績效行為和績效文化
運營績效行為的2M2P模型
一、提升組織共識的2M模型
1、目標共識會 (Goal Consensus Meeting)
步驟1：表述目標和解釋目標
1）要點：清晰界定組織整體目標，確保每個成員都對其有明確理解
2）話術結構：目標的明確定義+為什么這個目標對組織重要
步驟2：拆解目標和闡述關鍵結果
1）要點：將整體目標分解為可測量的關鍵結果，利用數(shù)據(jù)和事實進行說明
2）話術結構：目標拆解為關鍵結果+關鍵結果的具體描述和量化指標
步驟3：建立溝通渠道和行動計劃
1）要點：確保團隊成員了解溝通渠道，提出計劃公布的時間節(jié)點
2）話術結構：明確溝通渠道+行動計劃的提出。
2、文化復盤會（Culture Reflection Meeting）
步驟1：以事實導向的復盤
1）要點：基于成功和失敗的實際經(jīng)驗，明晰組織文化的行為和表現(xiàn)
2）話術結構：事實和數(shù)據(jù)驅動的文化復盤+成功和失敗經(jīng)驗的提煉
步驟2：定義組織文化行為和價值觀
1）要點：明確組織文化行為，提煉核心價值觀，為成員指明期望
2）話術結構：核心價值觀的明確定義+期望的文化行為
步驟3：強調文化重要性和再次明確
1）要點：強調文化對組織的重要性，再次明確組織的文化
2）話術結構：文化對組織的價值+文化再次明確
二、改善績效行為和績效文化的2P模型
PIR（Performance Improvement Review）績效改善面談
PIP（Performance Improvement Plan）績效改善計劃
1、面談的原則
1）堅定信念，要不斷提要求
2）責任明確，管理者對員工績效負責
3）實事求是，讓員工真實認識到自己
4）主導面談，確保面談不被帶偏
5）真誠相待，打開天窗說亮話
2、PIR績效改善面談
步驟1：開場
1）要點：認真而不嚴肅、輕松而不戲謔
2）開場白話術結構：背景+依據(jù)+目的
步驟2：員工自評環(huán)節(jié)
1）要點：引導式提問、期望管理、不作評價
2）自評引導話術結構：動詞+周期+成果+評價
步驟3：管理者評價環(huán)節(jié)
1）要點：簡明告知、用績效標準說話、不作過多解釋
2）管理者評價話術結構：評價自我評價+回顧目標+事實與數(shù)據(jù)+績優(yōu)點+績差點+你的看法
步驟4：探討績效表現(xiàn)
1）要點：探討原因、利用事實和數(shù)據(jù)溝通、控制情緒、尋找共識點
2）探討績效時管理者的溝通話術：漢堡包結構溝通模型
3、PIP績效改善計劃
步驟1：探討改進計劃
1）要點：圍繞考核結果、分析存在問題、落在技能和行動上、遵循SMART原則
2）改進計劃的溝通話術：績效結果+問題顆粒度+員工策略+管理者建議+目標/計劃（步驟）
步驟2：探討所需支持
1）要點：支持類型、可能性
2）探討所需支持的溝通話術：假設+目標+可能的阻力+消除阻力的因素+支撐行動+節(jié)點
步驟3：重申新的考核目標
1）要點：清晰告知、尋求共識、現(xiàn)場溝通疑問
2）重申新的考核目標的溝通話術：目標+定義標準+后果（對不同類型員工）
步驟4：共識績效考核結果
1）要點：整理記錄、共識并簽字、引導提問
2）共識績效考核結果的溝通話術：回顧過程+描述成果和共識+引導確認簽字+表達感謝
工具：績效改進計劃表

第四講：落地績效結果——如何對績效結果打分、通過績效結果兌現(xiàn)承諾和強化績效文化
一、劃分績效考核等級
1、績效考核結果劃分等級的數(shù)量
2、績效考核結果劃分等級的方法
1）根據(jù)分數(shù)直接確定等級
2）強制排序法（慎用末位淘汰）
3）綜合法
二、績效打分的操作步驟
1、自評打分
2、邀約打分
3、直接上級評分
三、績效結果的應用
1、做識別
應用場景：干部管理、團隊管理——能力欠缺一目了然
核心理念：賽馬又相馬
2、做輔導
應用場景：績效輔導——減少無效溝通，聚焦績效提升
核心理念：證據(jù)鏈完備
3、做分配
應用場景：獎金分配、激勵兌現(xiàn)——不怕質疑，團隊上進
核心理念：有依據(jù)，能服人
4、做培養(yǎng)
應用場景：員工培訓、輪崗——有的放矢，目標明確
核心理念：人才發(fā)展的出發(fā)點
5、做警示
應用場景：工作不達標、績效不達標、態(tài)度不達標——澄清行為底線，修正組織行為
核心理念：不懲罰績差員工就是對績優(yōu)員工*的懲罰
6、做文化
應用場景：非物質激勵、企業(yè)文化手冊——樹立標桿、明確文化提倡方向
核心理念：事實才能服人
Q&A、課程總結、提問答疑

如何提高績效管理培訓