課程描述INTRODUCTION
· 人事經(jīng)理· 人事總監(jiān)· 人事專員
培訓(xùn)講師：付源泉
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資本課程
課程背景：
隨著外部環(huán)境動(dòng)蕩，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對(duì)企業(yè)的重要作用提升愈加重要。一般企業(yè)容易把人力資源工作的責(zé)任全部劃歸人力資源工作者，容易把企業(yè)的問題歸咎為人力資源工作者沒有把人力資源管理工作做好。實(shí)際上人力資源工作不僅只是人力資源部門的工作，相反，人力資源管理工作是全體管理者的共同工作，只有非人力資源管理者真正承擔(dān)起應(yīng)該肩負(fù)的人力資源工作，企業(yè)才能得“有人用，人好用，用好人”。
人力資源本身也在發(fā)生變革，從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍遷，人力資源的HRBP模式也是在如何更好的帖近業(yè)務(wù)而進(jìn)行的嘗試。非人力資源管理者如果有正確的人力資源理念，系統(tǒng)地掌握人才甄選、人才培養(yǎng)、人才評(píng)價(jià)、人才激勵(lì)和人才保留的技能，將能更好的為企業(yè)打造人才供應(yīng)鏈，建立核心競(jìng)爭(zhēng)能力，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展。
課程目標(biāo)：
● 幫助管理者樹立正確的人力資源理念-由人力成本到人力資本由人力資本到人力資產(chǎn)；
● 系統(tǒng)了解適用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平；
● 掌握實(shí)用的人力資源管理工具，提升人力資源管理績(jī)效。
課程對(duì)象：非人力資源管理者
課程大綱
上篇：意識(shí)篇——非人力資源管理者是人力資源第一責(zé)任人
解決問題：非人力資源管理者對(duì)人力資源不重視，認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門的事
第一講：人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
1、人力資源管理體系框架圖
2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的價(jià)值鏈
3、蓋普洛優(yōu)勢(shì)路徑圖
經(jīng)典回顧：管理理論演變
*實(shí)踐：Google氧氣試驗(yàn)項(xiàng)目
第二講：從業(yè)務(wù)骨干到管理精英的蛻變
1、管理者4種典型角色誤區(qū)
工具：管理者業(yè)務(wù)能力—管理能力矩陣
研討：管理的本質(zhì)含義
2、從業(yè)務(wù)骨干到管理精英的3大轉(zhuǎn)型
第三講：非人力資源部門與人力資源部的分工與合作
1、人才策略與規(guī)劃
2、人才招聘和甄選
3、人才培養(yǎng)和任用
4、人才考核和評(píng)價(jià)
5、人才激勵(lì)和保留
任務(wù)與產(chǎn)出：人力資源部門與非人力資源部門分工協(xié)作表
下篇：技能篇：人力資源也是個(gè)技術(shù)活
解決問題：在招聘和甄選中的誤區(qū)，導(dǎo)致不能及時(shí)引進(jìn)人才，引進(jìn)不匹配的人員以及新員工流失
第一講：人才甄選—慧眼識(shí)人
一、提升對(duì)面試官的認(rèn)識(shí)
1、面試官的重要性
2、面試官的8大誤區(qū)及規(guī)避
案例：Y公司面試官任職資格管理
二、招聘選人的原則
1、招聘選人3大黃金法則
2、人與崗3個(gè)匹配
工具：人才甄選的底層邏輯
*實(shí)踐：阿里爸爸“北斗七星”模型選銷冠
三、結(jié)構(gòu)化甄選方案設(shè)計(jì)
1、測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)化：根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)評(píng)估維度和方法
工具：冰山模型
工具演練：人才甄選表設(shè)計(jì)
2、程序結(jié)構(gòu)化：向所有的應(yīng)聘者采取相同的測(cè)試過程
3、評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化：面試評(píng)價(jià)有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
4、考官結(jié)構(gòu)化：根據(jù)擬任職位的需要將不同專業(yè)、職務(wù)甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置
四、做好面試細(xì)節(jié)
1、建立關(guān)系階段-使應(yīng)聘者放松心情，逐步進(jìn)入面試狀態(tài)
2、導(dǎo)入階段-緩解緊張情緒
3、正題階段-獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心勝任力的匹配信息
1）望：善于觀察
補(bǔ)充：面相識(shí)人
2）聞：善于聆聽
工具：語(yǔ)言測(cè)謊小技巧
3）問：善用提問
演練：7類問題（背景性、意愿性、專業(yè)性、情景性、壓力性、智能性、行為性）如何提問
工具演練：STAR提問技巧
4、深入階段-獲得應(yīng)聘者更為全面的信息
——切：深入追問
工具：應(yīng)聘者回答問題的5個(gè)層次判定法
5、結(jié)束階段-增進(jìn)信任，加深好感
任務(wù)與產(chǎn)出：設(shè)計(jì)1份人才甄選表
第二講：人才培養(yǎng)—仁心育人
解決問題：部屬能力不夠，人才梯隊(duì)斷檔
研討：如何避免人手不足？
一、為什么要培養(yǎng)人的5個(gè)理由
二、哪些人值得企業(yè)培養(yǎng)？
——人才盤點(diǎn)驅(qū)動(dòng)人力資本開發(fā)
1、確定人才盤點(diǎn)的框架和維度
工具：人才評(píng)估3看、IEA、關(guān)鍵崗位人才庫(kù)“3+4”要素
工具：“4個(gè)一批”模型
2、冰山模型與能力評(píng)估
工具：冰山模型、STAR
范例：知名企業(yè)能力素質(zhì)模型解析
3、潛力評(píng)估模型
工具：AAE模型、3H法則
案例：聯(lián)想集團(tuán)高潛力人才標(biāo)準(zhǔn)
4、價(jià)值觀評(píng)估辦法
工具：價(jià)值觀評(píng)估三化
案例：某集團(tuán)企業(yè)價(jià)值觀考核操作
5、經(jīng)驗(yàn)地圖
范例：某集團(tuán)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)地圖解析
6、人才盤點(diǎn)結(jié)果的6個(gè)應(yīng)用場(chǎng)景
研討：主管在IDP中的責(zé)任有哪些？
三、人才培養(yǎng)理論和工具
1、S-OJT結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)技術(shù)
2、員工教導(dǎo)技術(shù)
3、GROW模型
4、行動(dòng)學(xué)習(xí)
*實(shí)踐：某知名企業(yè)訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合打造人才梯隊(duì)、某知名企業(yè)導(dǎo)師制
任務(wù)與產(chǎn)出：指導(dǎo)部屬完成1份IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
第三講：人才評(píng)價(jià)—人盡其才
導(dǎo)入：為什么要重視和做好績(jī)效管理？
引導(dǎo)案例：有多少“出師未捷”、“壯志難酬”？
一、績(jī)效管理概述
1、績(jī)效的本質(zhì)探討
2、績(jī)效管理的主要作用
3、績(jī)效管理流程的底層邏輯—“五環(huán)之光”
4、績(jī)效管理體系的構(gòu)成原理
5、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)-“七步成詩(shī)”
二、制訂績(jī)效計(jì)劃
1、基于部門職能制定績(jī)效計(jì)劃
2、基于業(yè)務(wù)流程制定績(jī)效計(jì)劃
3、基于客戶期望制定績(jī)效計(jì)劃
工具：績(jī)效考核表設(shè)計(jì)7步法、SMART原則、五因素分析法
三、績(jī)效管理問題研討
1、如何確定合理的目標(biāo)值？避免員工“討價(jià)還價(jià)”和“打埋伏”？
工具：HU模型
2、如何客觀公正評(píng)估能力、態(tài)度和價(jià)值觀？
3、如何解決“計(jì)劃趕不上變化快”、“不考核不執(zhí)行”等問題？
4、績(jī)效不同的部門要不要一刀切（一樣的分布比例）？相同崗位（工作內(nèi)容、工作量、工作標(biāo)準(zhǔn)相同）怎么拉開差距？部門人少，如何區(qū)分等級(jí)？
四、管理者績(jī)效反饋面談與輔導(dǎo)技巧
1、雙方信任關(guān)系的建立
2、積極有效的傾聽
3、語(yǔ)言表達(dá)的技巧
工具演練：情境理論&GROW
工具演練：漢堡包原則&BEST反饋
*實(shí)踐：阿里爸爸“三板斧”
4、針對(duì)不同情況靈活運(yùn)用不同方法
1）“死不認(rèn)帳型”
2）“哭哭啼啼型”
3）“東拉西扯型”
4）“自以為是型”
五、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
1、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用7個(gè)領(lǐng)域
2、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用十五字決
*實(shí)踐：Z公司巧用績(jī)效管理解決系列問題：
1）跨部門協(xié)作問題；2）中標(biāo)率提升問題；3）工作效率提升；4）成本降低
第四講：人才激勵(lì)—點(diǎn)燃心火
研討：如何獲得95&00后員工的認(rèn)同？
一、激勵(lì)的機(jī)制四個(gè)要素
1、時(shí)機(jī)－把握火候
2、頻率－因人而異
3、程度－恰如其分
4、方向－投其所好
二、激勵(lì)的八個(gè)原則
1、一根本
——按需激勵(lì)
2、三結(jié)合
1）組織與員工需要結(jié)合
2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合
3）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合
3、四性質(zhì)
1）引導(dǎo)性：引導(dǎo)員工意愿
2）合理性：措施適度、獎(jiǎng)勵(lì)公平
3）明確性：明確、公開、直觀
4）時(shí)效性：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間
三、創(chuàng)新激勵(lì)形式
1、積分制
2、虛擬化
3、游戲化
視頻賞析：讓改變從自己做起
*實(shí)踐：創(chuàng)新激勵(lì)案例分享
第五講：人才保留—雙贏發(fā)展
導(dǎo)入：從老支書幫光棍防止越南新娘逃跑說(shuō)起
一、員工離職原因分析（主要的4類原因）
工具：Q12員工敬業(yè)度調(diào)查
二、將心換心-員工關(guān)懷
1、歡迎儀式-重視（尊重從歡迎開始）
2、介紹同事-親密（認(rèn)識(shí)才能融入）
3、引導(dǎo)參觀-走進(jìn)（消除陌生從熟悉環(huán)境開始）
4、陪同午餐-走近（非正式溝通更容易拉近距離）
5、入職引導(dǎo)-“掃盲”（引導(dǎo)可以避免“盲目”）
6、入司培訓(xùn)-布道（人人都愛聽“故事” 丑話要說(shuō)在前面）
7、員工導(dǎo)師-親和（從“舉目無(wú)親”到“找到娘家人”）
8、座談會(huì)——傾聽（你不聽，他會(huì)找別人說(shuō)）
9、關(guān)心生活——感動(dòng)（士為知己者死）
小故事：吳起吮瘡
10、組織娛樂活動(dòng)——開心（好玩才有意思）
11、指導(dǎo)工作——進(jìn)步（工作是用來(lái)創(chuàng)造成就的，不是用來(lái)忍受挫折的）
工具演練：交待工作5步法
工具演練：情景領(lǐng)導(dǎo)模型
12、慶祝活動(dòng)——約定（儀式某種程度上會(huì)加強(qiáng)承諾）
三、保留員工實(shí)用技巧
1、職業(yè)發(fā)展通道——讓員工看到希望
2、全體總動(dòng)員-保留激勵(lì)機(jī)制
案例：Y公司“小樹苗”計(jì)劃
3、及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在離職員工
工具：離職員工征兆警示
4、EAP-心理援助
5、“話療”——把話說(shuō)到離職傾向員工的心里
Q&A提問與互動(dòng)；課程回顧與總結(jié)
人力資本課程
轉(zhuǎn)載：http://www.hanweifang.com.cn/gkk_detail/43159.html
