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HRBP一定要懂業(yè)務，以業(yè)務作為起點，業(yè)務成功作為人力資源的終極目標。但很多時候HR卻把懂業(yè)務做成了兩層皮。名為BP，站在業(yè)務的角度去做招聘、入職、績效、人才盤點、培訓體系搭建等等。但實際上業(yè)務部門在這些流程當中還需要重新去做這些內容。所以...
招聘數(shù)據(jù)的分析匯報應該怎么去做。 第一，招聘專員。每天的工作都是篩選簡歷、電話溝通、邀約、面試。這些都是基層要去執(zhí)行的行為，結果關注數(shù)量和質量。例如簡歷的獲取率，簡歷的合格率以及面試的覆約率等等。 第二，招聘主管。核心是負責渠道...
員工關系崗的數(shù)據(jù)分析，辦理入職和離職面談是占用員工關系崗時間較多的工作內容，而且都是事務性的工作。行為結果的數(shù)據(jù)，就是離職面談的次數(shù)，離職的人數(shù)，同批入職員工的留存率，而離職更多是結果性的數(shù)據(jù)。 1、基層還可以通過員工訪談的次數(shù)，接待...