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很多老板比較反感員工主動過來談錢，很多員工也認(rèn)為跟老板談錢了有一點傷感情。其實人在沒有實現(xiàn)財務(wù)自由之前，錢是一個很好的激勵因素。如果利用好這個激勵因素，就可以發(fā)揮很大的威力。所以在設(shè)計薪酬體系的時候，要充分考慮這個激勵因素。具體要遵循四個基...
很多公司為了留住核心員工，建立信任，開始在內(nèi)部推行績效合同，約定具體的績效標(biāo)準(zhǔn)和獎金標(biāo)準(zhǔn)。尤其是在銷售部門，這種做法，團隊規(guī)模不大的時候是可以的，團隊規(guī)模一大會引發(fā)很多管理問題。比如團隊協(xié)作變差了，團隊的氛圍緊張了等等，原因很簡單，這種直接...
在企業(yè)推進績效考核，大家都習(xí)慣性的將員工的工資拆分成固定收入和浮動收入兩個部分。浮動收入。就是績效工資跟當(dāng)月的績效考核結(jié)果進行管理。比如員工原來每個月工資是1萬塊錢，現(xiàn)在推行績效考核的員工的工資就變成了固定工資8000塊，績效工資2000塊...
去過海底撈的朋友，都會被他們熱情周到的服務(wù)所折服。到底是什么魅力，讓海底撈的員工變得那么積極，那么主動呢？除了海底撈的文化工作氛圍之外，海底撈的薪酬體系也發(fā)揮了很大的威力，海底撈的員工，每個月工資他是由八個部分組成的，也就是八個模塊，實現(xiàn)了...
雖然獎金能夠激發(fā)員工的積極性，但是獎金發(fā)放方式不合適的話，不僅不能夠有效的激發(fā)員工的積極性，還有可能引起員工的不滿情緒。那么獎金究竟怎么發(fā)，才能夠有效的激發(fā)員工的積極性？在實操當(dāng)中，給員工發(fā)獎金必須遵守三大原則。 第一大原則，力度一定...
員工的工資基本上都在進行結(jié)構(gòu)拆分。比如基本工資加崗位工資加績效工資再加獎金等等。但是為什么要進行結(jié)構(gòu)拆分呢？拆分的目的到底是什么呢？很多中小型企業(yè)對員工的工資進行結(jié)構(gòu)拆分只有一個目的，那就是壓低基本工資，或者底薪在工資總額當(dāng)中所占的比重。盡...
毫不夸張的說，銷售是公司里的命脈，做好的可以遠超同行，做不好的很快被市場淘汰。所以對銷售團隊的管理總是公司里面的重中之重，特別是一套好的薪酬機制，往往可以帶動一個團隊。團隊規(guī)模不大的時候還好，設(shè)計簡簡單單的幾個標(biāo)準(zhǔn)就可以了。團隊規(guī)模一大就要...
年薪是不是這樣拆分的？留出一個部分，比如20%或者是30%年度發(fā)放，余下的部分除以12作為每月的工資標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放，或者直接將年薪的總額除以12作為每個月的工資標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。如果這樣拆分年薪，就會變成了員工每月拿著固定工資或者是固定收入的延期...
如何確定薪酬水平呢？其實很簡單，只需要掌握兩個關(guān)鍵點就可以了。設(shè)計薪酬體系，確定薪酬水平是非常關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。定高了會嚴(yán)重影響企業(yè)的人工成本，定低了又招不來企業(yè)需用的人才。那到底怎么樣定才合適呢？當(dāng)我們收集完外部薪酬數(shù)據(jù)以后，要進行加工和整...
總是有人提到，新員工的工資比老員工高，老員工真的受委屈了嗎？其實這些老員工可能有些就是注定不加薪的人。薪酬調(diào)整是薪酬管理當(dāng)中的一個核心內(nèi)容，每次調(diào)整都會影響到人工成本。甚至有些中小型企業(yè)沒有成熟規(guī)范的薪酬體系，也沒有相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。每年薪酬...
都認(rèn)為銷售員的薪酬體系不是很簡單嗎？就是底薪加提成。其實真正把銷售業(yè)的薪酬體系設(shè)計好，不是那么簡單的，它至少有三個關(guān)鍵點值得我們關(guān)注。 第一個，就是底薪的設(shè)計。底薪最好一定要有層級的差別，不同的能力對應(yīng)不同的層級的工資，不同的層級對應(yīng)...
很多公司在招聘新員工的時候，一貫性的采用談判的方式確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，其實這是一種錯誤的做法。因為每一個候選人的談判能力它是不一樣的，就會出現(xiàn)同一職位薪資差異很大的情況，進一步會影響到內(nèi)部薪酬的公平性問題，甚至引發(fā)員工的不滿情緒。那怎么樣來...
華為十幾萬員工，工資結(jié)構(gòu)是什么樣子的？解碼一下華為員工的工資結(jié)構(gòu)，它重點是由四個部分組成的。 第一個部分，基本工資，華為的基本工資，它是核算員工的社保，公積金甚至離職補償，其他的通通不納入，這是基本工資。 第二個部分，崗位工資。...
員工工資高就一定等于能力成本高，這根本就是一個錯誤的認(rèn)知。人力成本高不高到底是由什么決定的？人力成本高的根源不是員工的工資高，而是拿著高工資的員工沒有貢獻高價值和高績效。人力成本高不高是由以下三大因素來決定的。 一、是員工的工資本身。...
我問到企業(yè)，你們看中我們學(xué)生什么地方，沒有一條是跟學(xué)業(yè)水平有關(guān)的。 1、就是文化融合，就是要認(rèn)同文化的差異，包容文化的差異。同時，要更積極的尋找人類的共同點，就是我們要打破文化的藩籬，讓學(xué)生能夠在這個過程當(dāng)中，能夠理解不同的文化，但是...
你認(rèn)為你自己是公司的高潛力人才嗎？如果是的話，請你把接下來的內(nèi)容看完，我會告訴你三條高潛力人才的標(biāo)準(zhǔn)，幫你做一個自我判斷。 1、以往出色的業(yè)績達成，這條很好理解，因為我們?nèi)瞬诺陌l(fā)展必然是上臺階式的一個的臺階。每一個臺階我都把它分成了三...
那么說到人才標(biāo)準(zhǔn)的話，大體上會有這些構(gòu)成。就是你是建立勝任力模型呢，還是建立人才標(biāo)準(zhǔn)模型，你自己選擇。但是我們做人才質(zhì)量盤點，關(guān)于人才的描述，就是當(dāng)你描述一個人才的時候，注意這個不是一個典型的標(biāo)準(zhǔn)。我現(xiàn)在給大家講的是什么？就是當(dāng)你想描述這個...
年底了要怎么考核員工？但事實上，很多管理者又是怎么做的，全是合格，甚至全是優(yōu)秀。那表現(xiàn)不好的人呢？你有沒有想過你的考核的目的到底是什么？如果說培訓(xùn)是讓人頭痛的事兒，那考核簡直就是讓人痛苦?？己说哪康牡降资鞘裁茨兀坎簧俟芾碚甙芽己水?dāng)成一次生殺...
有人問我，走向職場金字塔最快的路徑是什么？其實任何登頂?shù)男袨槎夹枰L的時間的積累。好比體育比賽的運動員平時需要各種各樣的基礎(chǔ)的訓(xùn)練跟練習(xí)，才有可能拿到世界冠軍，我分享下如何快速的走向職場金字塔頂層的方法和我的理解。首先你要了解你所處的行業(yè)...
每個人的人生會面臨四個關(guān)鍵選擇。 1、是高考選擇不同的學(xué)校，不同的專業(yè)、不同的城市上大學(xué)，這些都會成為你未來人生規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展的重點的考慮因素。 2、是你的第一份的工作，以后換其他的工作，接觸其他的同事，你都會下意識的拿第一份的...
最近幾年我發(fā)現(xiàn)了一個奇怪的現(xiàn)象，不少企業(yè)開始降維使用人才。什么是降維使用人才呢？就是你原來在一個企業(yè)里面做總經(jīng)理，甚至是總裁，然后你到另外一家企業(yè)卻只能做總監(jiān)?；蛘吣阍谝粋€大公司做總監(jiān)，跳到小公司以后，你還是只能做總監(jiān)，這些都算是降維使用人...
企業(yè)的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，現(xiàn)在很多公司之所以業(yè)績不佳，而且常常會錯失發(fā)展的良機，究其根本原因，就是因為缺乏人才，尤其是缺乏來之能戰(zhàn)的優(yōu)秀干部。比如像華為這樣的卓越企業(yè)，能保持基業(yè)長青，沒有人才短缺的困擾，這是為什么呢？核心的關(guān)鍵是他們有...
提升團隊成員的績效發(fā)展，團隊成員是團隊管理者的重點工作。但是發(fā)展人才的前提，要有人才在這里面招募這個環(huán)節(jié)就顯得特別的重要。但做好招募工作的關(guān)鍵，是要對引入的人才有清晰的定位。只有我們知道我們想要的是什么樣的人才，我們才有更多的機會去找到這樣...
華為的心聲社區(qū)曾經(jīng)有員工總結(jié)了績效考核帶來的協(xié)作問題?？冃Э己藢崒嵲谠趲淼牧硪粋€問題就是團隊合作問題。績效考核導(dǎo)致項目組內(nèi)pk項目組間pk部門間pk員工間pk，，最終導(dǎo)致的結(jié)果是什么呢？部門間項目間不合作了，我有好東西或者研究發(fā)現(xiàn)不能透露...
通過以下幾個方面的變化就可以看出來。 1、人性假設(shè)方面，過去我們強調(diào)是經(jīng)紀(jì)人假設(shè)，但在今天我們強調(diào)的是社會人和自我實現(xiàn)人的假設(shè)。 2、薪酬方面，過去強調(diào)的是，低固定高浮動，但是在今天強調(diào)的是高固定低浮動。 3、績效方面，過...
績效面談，怎樣事半功倍的發(fā)揮你的領(lǐng)導(dǎo)力？請大家思考這些問題。你認(rèn)為績效面談最重要的目標(biāo)是什么？在發(fā)起績效面談時應(yīng)該注意哪些細節(jié)？在績效面談的過程中，要和下屬就上一階段的業(yè)績表現(xiàn)達成共識嗎？劃重點。 1、績效面談不是蓋棺論定，而是開啟未...
1、差距是什么？了解期望目標(biāo)，分析現(xiàn)有的差距是什么。例如，通過了解公司現(xiàn)在經(jīng)營狀況不太好，經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，差距在于銷售量的降低。 2、差距有多大？目標(biāo)績效-實際績效=績效差距，經(jīng)過計算，上半年的銷售目標(biāo)是20個億，而實際完成16個億，績...
人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，甚至是唯一的資產(chǎn)，但是找人卻是天底下最難的事。很多企業(yè)家有深刻的洞察商業(yè)的天賦，設(shè)計出很好的交易結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略模型，戰(zhàn)略上的遠見能支撐公司至少發(fā)展到100億，但是他們常常做到10個億就再也上不去了。為什么？因為組織跟不上...
美國績效管理之父托馬斯吉爾伯特，認(rèn)為有六個因素影響團隊績效，環(huán)境因素有三個，占75%，個人因素有三個，占25%。吉爾伯特說，如果你將一名優(yōu)秀的工作者安排在一個糟糕的系統(tǒng)下工作，幾乎每次都是系統(tǒng)的作用占上風(fēng)。個人因素，包括知識、能力與動機，環(huán)...
<p>如何把績效考核的結(jié)果及時運用到各項流程中呢？分享如何把績效考核的結(jié)果及時運用到各項流程中?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)該及時運用到各項流程中，包括薪酬和福利培養(yǎng)和發(fā)展晉升、提拔人才盤點等等。只有這樣，組織才能夠幫助員工集中精力，主動完...