人才管理的閉環(huán)實(shí)際上是這樣的。
1、我們要清楚人才需求盤點(diǎn)，這個(gè)不是人才盤點(diǎn)，是人才需求盤點(diǎn)。我們要搞清楚我們到底需要什么樣的人才，就現(xiàn)在有哪些人才需要，哪些人才存在哪些短板。
2、搞清楚了之后，第二步，我們要構(gòu)建任職資格建模，或者是能力，或者勝任力建模都可以。當(dāng)然勝任力建模，認(rèn)知資格勝任力*的區(qū)別是在任職資格在勝任力的基礎(chǔ)上，引進(jìn)了專業(yè)，那就成了什么職業(yè)通道。哪些人才需要建模，存在哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提煉哪些素質(zhì)？也就是說(shuō)，我們進(jìn)行任職資格體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，并不代表著公司所有的人員都需要建模。比如說(shuō)我們可以對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)建立任職資格體系，其他的都搞一個(gè)什么勝任力模型就ok了。
3、人才的培養(yǎng)，有了這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，就是盤點(diǎn)的培養(yǎng)，如何確定培養(yǎng)需求？如何打造培養(yǎng)項(xiàng)目，如何規(guī)劃培養(yǎng)節(jié)奏？培養(yǎng)節(jié)奏就是我們說(shuō)的，如果每個(gè)人都做一個(gè)培養(yǎng)節(jié)奏，那不就是IDP嗎？
4、認(rèn)知資格評(píng)估，就是人才數(shù)量是不是有變化，人才的質(zhì)量是否有變化，哪些素質(zhì)是培養(yǎng)的死角，實(shí)際上就是任職資格的認(rèn)證，認(rèn)證其實(shí)就是盤點(diǎn)。
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