作為hr你是不是想知道怎么樣才能變得非常專業(yè)？人力資源六大模塊怎樣才能串起來呢。有一個東西可以串起來，它不叫組織架構。組織架構是基礎，是根基，是一個企業(yè)經營和運營的標準。組織架構應該說是穿起企業(yè)的經營和人力資源規(guī)劃之間那個橋梁。我們通過人力資源組織架構的展示，能把經營者所以無疑把未來的戰(zhàn)略和規(guī)劃展示的一覽無余。所以組織架構為我們帶來一個什么樣的作用呢？也就是說我們能夠把經營相結合，能夠把人力資源未來的戰(zhàn)略規(guī)劃，人才梯隊的建設，各部門的分工工作流程去做一個展示，包括產品和業(yè)務模式?；氐轿覀儎倓傉f的，我們能夠去撐起六大模塊的是什么呢？也就是勝任力模型。勝任力模型很多hr很多企業(yè)的人力資源部都不會做勝任力模型，忽略了勝任力模型真正的作用是什么。那為什么說勝任力模型會穿起人力資源的六大模塊給大家舉例說明。如果說這個員工是前臺，前臺需要干嘛？需要有相關的禮儀。那我們在這個勝任力模型的業(yè)務技能上面，我們就可以增加一個指標，定義具有禮儀的相關的什么什么學習的能力。就你一具備禮儀的能力，具備商務禮儀的實戰(zhàn)的能力，我們可以做這樣的一個勝任力模型的定義。
我們在招聘的時候就會寫什么？所有相關客戶接待工作經驗，或者是具有相關禮儀實戰(zhàn)經驗，或者是有相關的禮儀能力，相關的禮儀學習技能或相關經驗。是不是任職要求就會圍繞禮儀的能力去寫了，他培訓的時候，新員工入職的時候，我們是不是就可以給他做這個崗位的相關，我們涉及到我們客戶接待的群體的利益相關的培訓和標準。那績效考核的時候，我們可以考什么呢？可以考這個員工一季度做一次禮儀相關的實戰(zhàn)技能的測評，以此為考核的維度。同時要求禮儀達不到一定能力的時候，沒有考核及格，此項為零?？己巳绻_到70分，此項為多少？系數達到多少？占比多少？你看我們跟績效是不是相結合了？那我們還可以跟什么樣相結合呢？還可以跟員工關系相結合。為什么？可以問下，這可能說行政可能不會說奇怪。比如說他是一個設計師，是一個核心技術崗位，你是不是要給他提供最好的福利？年終獎還會有相關的分紅，年終獎跟分紅就涉及到薪酬的改變，相關其他的福利給他更多的關注，就會涉及到員工關系板塊的工作。所以總而言之一句話，勝任力模型它會去穿起人力資源六大模塊工作，如果勝任力模型錯了，六大模塊就是為了做人力資源而做人力資源，你根本沒有從人力資源規(guī)劃角度去延展開來，做人力資源六大模塊的工具。
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