一、關(guān)于培訓(xùn)需求的來源分析：
1. 從績(jī)效角度考察：通過對(duì)周期性的績(jī)效進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距，進(jìn)而確定培訓(xùn)需求，以彌補(bǔ)不足。
2. 崗位勝任能力評(píng)估：基于崗位勝任力的角度，發(fā)現(xiàn)員工能力的短板，然后針對(duì)這些短板進(jìn)行專門的培訓(xùn)提升。
3. 企業(yè)或部門的需求：包括宣傳企業(yè)文化或理念，新員工培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及后備人才培訓(xùn)等方面的需求。
4. 業(yè)務(wù)變革帶來的需求：如新設(shè)備操作、新市場(chǎng)開拓等，都需要相應(yīng)的培訓(xùn)來適應(yīng)新的變化。
二、確定培訓(xùn)需求的方式：
1. 通過制定培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，對(duì)中基層員工進(jìn)行調(diào)研。
2. 匯總各部門的培訓(xùn)需求，并與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通，了解業(yè)務(wù)變化、員工要求、績(jī)效差距等。
3. 與中高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，了解上一年度的績(jī)效情況、未來規(guī)劃以及對(duì)員工整體的期望和建議。
4. 如有必要，可現(xiàn)場(chǎng)觀察一線員工的工作狀態(tài)，了解他們面臨的工作難點(diǎn)。
三、培訓(xùn)方式、形式及時(shí)間的選擇：
1. 匯總分析上述信息，確定何種類型的培訓(xùn)最有效，并改進(jìn)培訓(xùn)方式。
2. 根據(jù)反饋信息，精選培訓(xùn)項(xiàng)目，合理安排培訓(xùn)時(shí)間。
3. 重點(diǎn)關(guān)注通過培訓(xùn)能夠解決的企業(yè)、部門、員工關(guān)注的重要問題。
關(guān)于培訓(xùn)需求分析的作用及其內(nèi)容：
一、培訓(xùn)需求分析的作用：
1. 了解員工現(xiàn)有信息：通過培訓(xùn)需求分析，可以了解到參與培訓(xùn)人員的基本情況，如人數(shù)、年齡、工作生活地點(diǎn)、職業(yè)興趣等。
2. 了解員工的培訓(xùn)態(tài)度：這對(duì)培訓(xùn)的成敗至關(guān)重要。通過需求分析，可以了解員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，同時(shí)有機(jī)會(huì)向相關(guān)人員強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性。
3. 確定培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)員工的實(shí)際需求，確定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，如崗前培訓(xùn)應(yīng)確定組織需要新員工了解的內(nèi)容和他們需要做的調(diào)整。
二、培訓(xùn)需求的八大內(nèi)容：
1. 培訓(xùn)需求分析的個(gè)體層次：以工作人員個(gè)體為分析對(duì)象，主要分析現(xiàn)況與應(yīng)有狀況之間的差距，確定誰需要和應(yīng)接受培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。
2. 培訓(xùn)部門對(duì)個(gè)體的分析：培訓(xùn)部門應(yīng)與組織領(lǐng)導(dǎo)人員、人事部門、工作人員等加強(qiáng)聯(lián)系，共同分析個(gè)體的培訓(xùn)需求。
3. 組織人事部門的分析：組織人事部門通過績(jī)效評(píng)估等方式了解工作人員的實(shí)際表現(xiàn)，確定其培訓(xùn)需求。
4. 工作人員對(duì)自身的分析：工作人員通過制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和工作總結(jié)的方式來分析自己的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)自己的差距與不足，確定自身的培訓(xùn)需求。
5. 培訓(xùn)需求分析的組織層次：從廣義上，通過分析組織目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素，找出組織存在的問題，確定組織的培訓(xùn)需求；從狹義上，通過分析完成組織任務(wù)所需的知識(shí)、技能差距，確定組織的培訓(xùn)需求。
6. 組織目標(biāo)的分析：通過分析組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定組織為了達(dá)成目標(biāo)所需要的培訓(xùn)支持。
以上內(nèi)容僅供參考，具體培訓(xùn)需求及內(nèi)容應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分析和確定。組織目標(biāo)作為一定時(shí)期內(nèi)組織和其成員的行為動(dòng)力和前進(jìn)方向，對(duì)組織的發(fā)展和培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起著決定性的作用。通常，組織目標(biāo)決定了培訓(xùn)目標(biāo)，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。清晰的組織目標(biāo)有助于確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃。
當(dāng)組織目標(biāo)不清晰、不明確時(shí)，培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)規(guī)劃也難以確定。這種情況下，組織應(yīng)通過變革等方式明確目標(biāo)，再確定是否是培訓(xùn)問題。
組織氣候是影響培訓(xùn)效果的重要因素，包括組織的價(jià)值觀、人際關(guān)系狀況、態(tài)度、制度構(gòu)成、領(lǐng)導(dǎo)水平等。培訓(xùn)與組織氣候的關(guān)系是辯證的，一方面，組織氣候決定、影響和制約培訓(xùn)效果；培訓(xùn)效果對(duì)組織氣候具有反作用。在培訓(xùn)需求分析中，應(yīng)詳細(xì)說明組織氣候的重要性。
資源分析是培訓(xùn)需求的重要內(nèi)容之一，主要包括組織人員的安排、設(shè)備類型、財(cái)政資源的描述，其中最重要的是人力資源分析。人力資源分析主要關(guān)注組織內(nèi)現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面。人員不足或人員變動(dòng)等問題常常導(dǎo)致人力資源的不足，這促使組織設(shè)法彌補(bǔ)這種不足，無論是雇傭新人員還是迅速設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃以指導(dǎo)現(xiàn)有工作人員為新任務(wù)做準(zhǔn)備。
雖然培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)化提升有促進(jìn)作用，但很多企業(yè)的培訓(xùn)效果并不理想。華恒智信認(rèn)為主要原因是培訓(xùn)體系管理體系存在漏洞以及培訓(xùn)執(zhí)行缺乏系統(tǒng)性。他們提出了包含培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃擬定等在內(nèi)的八個(gè)方面的培訓(xùn)體系內(nèi)容，通過系統(tǒng)的視角逐步解決企業(yè)中的培訓(xùn)管理問題。實(shí)踐表明，這將提高員工的工作效率、技術(shù)技能等，最終提高人力資源利用率，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)文化效應(yīng)。據(jù)相關(guān)外資企業(yè)統(tǒng)計(jì)，由于員工掌握了解決問題的方法，培訓(xùn)收益大約是培訓(xùn)投資的10-17倍。
培訓(xùn)需求分析與公司年度及各部門工作計(jì)劃的緊密聯(lián)系
培訓(xùn)項(xiàng)目需求調(diào)研是為了確保培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃任務(wù)的順利完成。這些計(jì)劃是基于組織的戰(zhàn)略視角，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，預(yù)先設(shè)定了關(guān)于培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、人員、對(duì)象、方式和內(nèi)容等細(xì)節(jié)。它也要解答需要多少資金、具體操作流程和注意事項(xiàng)等基本問題。其中，關(guān)鍵之一是培訓(xùn)課程的需求調(diào)研。
項(xiàng)目通常根據(jù)年度項(xiàng)目計(jì)劃設(shè)立，以學(xué)員群體為對(duì)象，并明確項(xiàng)目目標(biāo)和相應(yīng)的課程組合。在項(xiàng)目開始前，往往需要進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)研，培訓(xùn)目標(biāo)需要具體且明確，每個(gè)課程也要有初步的定位。對(duì)于每一個(gè)項(xiàng)目，其課程組合的需求都必須進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)查和研究，這項(xiàng)工作不能提前預(yù)期或在年度計(jì)劃中完成。培訓(xùn)項(xiàng)目可分為三類：任務(wù)型、面向?qū)ο笮秃蛢?nèi)容關(guān)注型。
該層面主要與具體的培訓(xùn)實(shí)施操作相關(guān)，通常由培訓(xùn)主管和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人共同完成。
課程需求分析是為了設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（也是教學(xué)計(jì)劃制定的一部分）。以下是一些課程需求調(diào)研分析的方法：引導(dǎo)歸納法、學(xué)員素質(zhì)分析法和經(jīng)驗(yàn)法。
這一層面主要與培訓(xùn)過程相關(guān)，主要由直線經(jīng)理和責(zé)任講師完成，培訓(xùn)部門提供專業(yè)支持，信息主要來源于培訓(xùn)對(duì)象及其主管。
策略層需求、年度需求、項(xiàng)目需求和課程需求四個(gè)層面的培訓(xùn)需求與培訓(xùn)管理活動(dòng)的四個(gè)層面一樣，是相互聯(lián)系、密不可分的。
培訓(xùn)調(diào)研是培訓(xùn)計(jì)劃中不可或缺的一步。許多企業(yè)在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，也會(huì)開展需求調(diào)研。通常的做法是在年底時(shí)，向主管或員工發(fā)放調(diào)查問卷，讓他們選擇或填寫自己明年需要的培訓(xùn)課程，然后匯總整理這些內(nèi)容，形成企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃。雖然這種方法簡(jiǎn)單可行，但也需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求和人員績(jī)效差距三個(gè)方面共同確定培訓(xùn)需求。其中，崗位分析是基礎(chǔ)，績(jī)效差距是今后改進(jìn)的方向，戰(zhàn)略需求則是今后培訓(xùn)的重點(diǎn)。
戰(zhàn)略需求方面，需要從戰(zhàn)略角度考慮企業(yè)未來的培訓(xùn)安排，讓培訓(xùn)為企業(yè)戰(zhàn)略保駕護(hù)航。崗位需求是培訓(xùn)調(diào)研的基礎(chǔ)來源，也是其主要內(nèi)容。需要確定崗位人員需要掌握的技能和程度，然后與現(xiàn)有人員進(jìn)行對(duì)比，找出人員缺口和培訓(xùn)重點(diǎn)?？?jī)效差距方面，需要分析人員現(xiàn)有績(jī)效不足的原因，確定是能力素質(zhì)問題還是其他非能力因素導(dǎo)致的問題，然后選擇合適的培訓(xùn)手段來彌補(bǔ)這些差距。為了獲取這些信息，需要采用多種調(diào)研方式，如問卷調(diào)研法、訪談法、資料分析法等。這些方法可以靈活結(jié)合使用。讓老總、部門經(jīng)理和崗位任職人員充分參與培訓(xùn)需求調(diào)研，可以讓他們對(duì)培訓(xùn)做出積極回應(yīng)與承諾，并得到很多有益的建議和意見。在這個(gè)過程中，培訓(xùn)經(jīng)理主要起到組織和支持的作用。通過匯總分析培訓(xùn)調(diào)研的結(jié)果，可以確定個(gè)人的培訓(xùn)需求，進(jìn)而形成部門未來的培訓(xùn)重點(diǎn)和企業(yè)未來的培訓(xùn)重點(diǎn)。根據(jù)這些需求，可以設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)課程框架，分層次、分部門、分類別地規(guī)劃培訓(xùn)課程。然后，根據(jù)企業(yè)需要的輕重緩急，將合適的培訓(xùn)課程納入年度培訓(xùn)計(jì)劃中。通過這樣的過程，就能確保培訓(xùn)工作的針對(duì)性和有效性，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。
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