1、 上層戰(zhàn)略，下層執(zhí)行角色不當
把戰(zhàn)略與執(zhí)行完全分開，當作兩碼事來理解與操作，把戰(zhàn)略當作上層的特權(quán)，把執(zhí)行僅當成下屬的義務這是錯誤的。其實，它們二者是相互相成、不可或缺的，戰(zhàn)略需要有效的執(zhí)行，好的執(zhí)行需要有效的戰(zhàn)略。明確上層的執(zhí)行角色對組織執(zhí)行力提升很重要。
執(zhí)行是領導者的重要工作，如何將既定戰(zhàn)略落地是領導者的核心工作，同時，領導者必須制定可執(zhí)行的戰(zhàn)略。如果員工執(zhí)行不力，往往跟管理者的領導力有關系。如果員工執(zhí)行不到位應遵循8020原則，即上層的責任占80%。
2、 用人不疑，疑人不用用人不當
總是認為優(yōu)秀的人或者好人是不會犯錯誤的，要*地相信，不能懷疑。常說這樣的話“你辦事，我放心“，或盲目地聽信”我辦事，您放心“之類的話失去應有的檢查、督導的環(huán)節(jié)，在安排工作時，缺乏”假如執(zhí)行不易“之類的思維。
正確做法應該是：
1、假設人會犯錯誤、或未必100%的執(zhí)行，怎么辦？
2、制度不相信“好人，好人是因為有好報相對某種環(huán)境或者機制；
3、制度第一，能人第二，用人要疑，疑人要用；
4、人都可能會犯錯誤，要設立相應的預防措施。
3、 制度缺失、流程模糊標準不當
沒有相應的管理制度、工作流程，或出臺的制度、流程不夠嚴謹，過于繁瑣，不利于執(zhí)行。這樣，員工在執(zhí)行過程中就無法做到“有章可循，有法可依，有流程可走，有表單可用”。這樣，執(zhí)行力怎么能高呢？
某企業(yè)老總對公司管理狀況評價：“職業(yè)化、規(guī)范化、表格化、模板化的管理還十分欠缺……都是一群從青紗帳里出來的土八路，習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法；還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復勞動，重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。”
4、 學謀略多，學規(guī)則少育人不當
中國的傳統(tǒng)文化是一種謀略文化，謀略文化的結(jié)果：上有政策、下有對策，員工與管理者始終會在“斗爭”，而執(zhí)行力需要對規(guī)則無比敬畏，以原則為中心才會有真正的執(zhí)行。所以，在企業(yè)培訓中，學習原則或原理才是王道，至于方法是需要執(zhí)行者因人而異，因地制宜，但決不違反基本規(guī)則。
所以，我們需要破除“聰明、不遵循規(guī)則”的意識，特別是在執(zhí)行當中，總在尋找捷徑；建立新團隊或新項目時，要先學習及明確規(guī)則再訓練方法。
5、 變來變?nèi)ィ钕Ω挠媱澆划?/span>
經(jīng)理人通常每到新的公司，喜歡拿套新的制度模式，摒棄舊的制度模式，以體現(xiàn)自己的能干正所謂：新官上任三把火，遺憾的是，每把火還沒燒旺，自己先不見了，經(jīng)常變化的后果是導致員工對制度沒感覺，失去制度本身需要敬畏。
某企業(yè)家曾說，凡是已經(jīng)決定的，就是對的多么重視既定目標。常常發(fā)現(xiàn)成功的人改變方法不改變目標，失敗的人總是改變目標而不改變方法。
6、 熟人環(huán)境，制度變形制度不當
沒見過的或不熟的人辦理事情時“這個是制度程序，我沒辦法“，一旦熟悉了卻回答”咱兄弟誰跟誰，好說“這是典型的”情、理、法“邏輯，真正的執(zhí)行需要遵循” 法、理、情“
研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)不是缺少制度，而是制度變形。真正的執(zhí)行應該是，制度第一、人情退后。制度高于一切，制度大于總經(jīng)理，制度面前人人平等。
7、 己身不正、缺乏表率律己不當
古人云：“己身不正，雖令不行”；“上梁不正下梁歪”。如果領導者在工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率，何以服人？這樣怎能帶出有執(zhí)行力的團隊？
春秋時代，魯國法律規(guī)定：如果魯國人在外國淪為奴隸，有人出錢贖回來，事后可由國家報銷。子貢是孔門高徒，經(jīng)商有方。一次，他贖了一個同胞歸國，事后卻拒絕了國家支付的贖金。
孔子聽說后對子貢說：“你這是不對的，因為你開了個壞的先例，從此不會有魯國人再肯為淪為奴隸的同胞贖身了。你接受國家補償?shù)内H金，不會損害你行為的價值；你拒絕這筆贖金，只會破壞國家那條好法律。”
8、 缺乏監(jiān)督、文化乏力管控不嚴
執(zhí)行不力常常因為“雷聲大，雨點小“，虎頭蛇尾，沒有持續(xù)跟進。*IBM有一位總裁郭士納說：員工不會做你希望他做的，只會做你檢查的。如果你強調(diào)什么就會去檢查什么，你不檢查就等于不重視。
所以，如果凡是布置了工作，就必須有檢查，凡是有執(zhí)行人，就必須有檢查人。
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