問(wèn)題一：關(guān)于優(yōu)秀的激勵(lì)制度應(yīng)該包含哪些內(nèi)容？一種良好的激勵(lì)制度應(yīng)該差異化地采用激勵(lì)方式，以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)，結(jié)合獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。制度需要公開(kāi)、公平、公正，并融合物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)。通過(guò)這些措施，充分調(diào)動(dòng)公司全體員工的工作熱情和創(chuàng)造力，發(fā)揮員工智慧和才能，打造高效率、高績(jī)效、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，形成優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。
問(wèn)題二：激勵(lì)機(jī)制的主要組成部分有哪些？激勵(lì)機(jī)制主要包括誘導(dǎo)因素、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度以及行為歸化制度。
問(wèn)題三：薪酬激勵(lì)機(jī)制包含哪些方法和措施？薪酬激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)機(jī)制中非常重要的一部分，包括優(yōu)厚的薪水、員工持股制度等。物質(zhì)需要始終是人類(lèi)的第一需要，因此物質(zhì)激勵(lì)仍是主要形式。在薪酬決策時(shí)，應(yīng)綜合考慮崗位相對(duì)價(jià)值、薪資水平、個(gè)人績(jī)效三要素。員工持股制度能激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和崗位制度也是必要的，以確保員工之間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)氣氛并調(diào)動(dòng)積極性。目標(biāo)激勵(lì)也是一種有效的方式，即確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)以激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。
問(wèn)題四：激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)涵蓋哪些內(nèi)容？激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足員工個(gè)人需要，其直接目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)體系指引個(gè)人努力方向。分配制度和行為規(guī)范是激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的核心。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的效率標(biāo)準(zhǔn)是使機(jī)制運(yùn)行富有效率，信息溝通貫穿于激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的始終。*效果是在較低成本的條件下實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容，即同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)。
培訓(xùn)和發(fā)展是激勵(lì)員工的重要手段。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的趨勢(shì)日益明顯，知識(shí)更新速度的不斷加快，員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。為了充實(shí)員工的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要，采取等級(jí)證書(shū)學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施是至關(guān)重要的。
榮譽(yù)激勵(lì)也是一種重要的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，能滿(mǎn)足人們的自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取。對(duì)于工作表現(xiàn)突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)是一種很好的精神激勵(lì)。我們也要警惕評(píng)獎(jiǎng)過(guò)濫過(guò)多的不正確現(xiàn)象，避免使榮譽(yù)的含金量降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣。
提升激勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入動(dòng)態(tài)管理制度。負(fù)激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開(kāi)除等。
在現(xiàn)代員工激勵(lì)機(jī)制中，激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容包括誘導(dǎo)因素、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度、行為歸化制度等。其中，誘導(dǎo)因素是激發(fā)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源，必須建立在對(duì)員工需求進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng)酬資源來(lái)設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式。
行為導(dǎo)向制度規(guī)定了組織期望的努力方向、行為方式應(yīng)遵循的價(jià)值觀。組織中的行為應(yīng)朝向既定的目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)與組織的價(jià)值觀相一致。要求組織員工間培養(yǎng)統(tǒng)一的主導(dǎo)價(jià)值觀。行為導(dǎo)向一般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為了實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)而服務(wù)的。
行為幅度制度則是指由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為強(qiáng)度面的控制規(guī)則。根據(jù)弗魯姆期望理論公式（M=VE），通過(guò)改變一定的獎(jiǎng)酬與一定的績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎(jiǎng)酬本身的價(jià)值來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)行為幅度的控制。
行為時(shí)空制度則是指獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間上的空間面的規(guī)定。這包括特定外性獎(jiǎng)酬與特定績(jī)效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，以及員工與特定工作相結(jié)合的時(shí)間限制和效價(jià)行為的空間范圍規(guī)定。目的是防止員工短期行為，使所期望的行為具有一定的持續(xù)性和在一定的時(shí)間空間范圍內(nèi)發(fā)生。
行為歸化制度則是指員工進(jìn)行組織同化的過(guò)程，包括對(duì)新員工的觀念、價(jià)值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定工作機(jī)能等進(jìn)行教育，使其符合組織的風(fēng)格和習(xí)慣，成為合格的員工。各種處罰制度要事先向員工交代清楚，進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化。
什么是激勵(lì)及其內(nèi)容？
激勵(lì)是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，借助一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，以及信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。這一概念的內(nèi)涵包括以下幾個(gè)方面：
1. 激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足組織成員的各種需求，通過(guò)系統(tǒng)地設(shè)計(jì)外部獎(jiǎng)酬形式和適宜的工作環(huán)境，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)員工的內(nèi)在和外在需求。
2. 科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰相結(jié)合，既要獎(jiǎng)勵(lì)符合企業(yè)期望的行為，也要對(duì)不符合期望的行為進(jìn)行懲罰。
3. 激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程，包括了解員工個(gè)人需求、掌握其個(gè)性、控制其行為過(guò)程以及評(píng)價(jià)其行為結(jié)果等。激勵(lì)工作需要耐心和持久性。
激勵(lì)工作的基本原則包括目標(biāo)結(jié)合原則、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則、引導(dǎo)性原則、合理性原則、明確性原則、時(shí)效性原則以及正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則和按需激勵(lì)原則。這些原則確保了激勵(lì)制度的有效實(shí)施，并直接影響到員工的行為和企業(yè)的績(jī)效。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有多種形式，如物質(zhì)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、信任激勵(lì)、情感激勵(lì)、行為激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和危機(jī)激勵(lì)等。合理利用這些激勵(lì)辦法，能提高員工的工作績(jī)效水平。建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績(jī)效評(píng)估所帶來(lái)的制約因素的關(guān)鍵，也是實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)代化的重要手段。
在個(gè)體行為管理中，動(dòng)機(jī)與激勵(lì)是核心問(wèn)題。動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人類(lèi)行為的根本原因，而激勵(lì)則是從組織成員的需求與動(dòng)機(jī)入手，調(diào)動(dòng)其工作積極性的過(guò)程。需求是指由于某種生理或心理因素的缺乏而產(chǎn)生的與周?chē)h(huán)境的某種不平衡狀態(tài)，也是個(gè)體對(duì)延續(xù)和發(fā)展生命所必需的客觀條件的反映。
行為的基本心理過(guò)程可以概括為：需求促使內(nèi)心緊張，產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，引起行為，達(dá)到目標(biāo)滿(mǎn)足，緊張消除。而激勵(lì)理論主要是揭示激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素，包括內(nèi)容型激勵(lì)理論（如馬斯洛的需求層次論）和過(guò)程型激勵(lì)理論（如期望理論）。
馬斯洛的需求層次論認(rèn)為人的需求是以層次形式出現(xiàn)的，從低級(jí)需求開(kāi)始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)需求。需求層次包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。為了有效激勵(lì)員工，管理者必須了解員工的需求層次，并針對(duì)性地采取激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)是企業(yè)管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，它涉及到對(duì)員工需求的滿(mǎn)足、行為的引導(dǎo)以及績(jī)效的提升。通過(guò)合理的激勵(lì)機(jī)制，可以吸引優(yōu)秀人才、開(kāi)發(fā)員工潛力、提高工作績(jī)效，從而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
期望值：是人們基于特定活動(dòng)所能達(dá)成的既定目標(biāo)的預(yù)測(cè)概率，也就是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的主觀評(píng)估。
員工的努力是其行動(dòng)的表現(xiàn)，而績(jī)效則是組織對(duì)這些行動(dòng)結(jié)果的評(píng)估。績(jī)效的評(píng)定取決于員工的努力所帶來(lái)的直接結(jié)果以及組織對(duì)這些結(jié)果的評(píng)價(jià)。員工的努力可能受到多種因素的影響，如個(gè)人才能、運(yùn)氣等。而組織對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)則基于其設(shè)定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們面對(duì)的是無(wú)法完全控制的組織評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及不確定因素?？?jī)效與員工個(gè)人的努力并非一一對(duì)應(yīng)，而是具有一定的隨機(jī)性。如果員工覺(jué)得達(dá)到某種績(jī)效的可能性很小，他們可能會(huì)失去信心；反之，如果他們認(rèn)為可能性較大，則會(huì)更有信心去努力。
對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，它可以通過(guò)調(diào)整評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)改變努力與績(jī)效之間的概率關(guān)系，從而影響員工的信心和激勵(lì)。這就要求管理者需要處理好績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)是組織設(shè)定的強(qiáng)化行為的手段，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。這些獎(jiǎng)勵(lì)必須公平合理，并且與績(jī)效之間要有明確的對(duì)應(yīng)關(guān)系，不同級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)之間也要有適當(dāng)?shù)牟罹?。承諾的獎(jiǎng)勵(lì)必須可信。
管理者還需要注意獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需求之間的關(guān)系。對(duì)于不同的員工，同一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用可能會(huì)有所不同。獎(jiǎng)勵(lì)的具體內(nèi)容需要能夠*化多數(shù)（或大部分）員工的效用。
期望理論給我們以下啟示：我們需要關(guān)注激勵(lì)措施的效價(jià)，采用大多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)*的激勵(lì)措施。由于邊際效用遞減規(guī)律的影響，管理者應(yīng)該關(guān)注多種激勵(lì)措施的綜合效價(jià)，尋求*匹配。在保持績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間對(duì)應(yīng)關(guān)系的條件下，應(yīng)適當(dāng)擴(kuò)大不同獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別之間的差距，尤其是組織期望行為與非期望行為之間激勵(lì)手段的效價(jià)差值。管理者還需要適當(dāng)調(diào)整員工期望概率與實(shí)際概率之間的差距，以及注重激勵(lì)過(guò)程中的心理疏導(dǎo)。
帕特和勞勒的激勵(lì)模式基于期望理論，更完整地解釋了整個(gè)激勵(lì)過(guò)程。在這個(gè)模式中，努力來(lái)自于報(bào)酬和激勵(lì)的價(jià)值，以及個(gè)人認(rèn)為所需付出的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率。工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力、努力以及對(duì)任務(wù)的深度理解。獎(jiǎng)勵(lì)必須以績(jī)效為前提，而激勵(lì)是否產(chǎn)生滿(mǎn)意感則取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)酬是否公平。滿(mǎn)意感會(huì)促使員工進(jìn)一步努力。
目標(biāo)設(shè)置理論類(lèi)似于目標(biāo)管理，但又有其獨(dú)特發(fā)展。該理論強(qiáng)調(diào)目標(biāo)是激勵(lì)人們行為的誘因，是成功的有形、可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的設(shè)定需要具體性、難度和可接受性。心理學(xué)家建議將高難度、復(fù)雜的目標(biāo)劃分為若干階段性目標(biāo)，通過(guò)逐步完成來(lái)達(dá)到總目標(biāo)。有效的激勵(lì)需要形成“激勵(lì)-努力-績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)-滿(mǎn)足-努力”的良性循環(huán)。
激勵(lì)員工的策略與方法
一、共享工作進(jìn)展，攜手共進(jìn)
與其讓員工猜測(cè)公司未來(lái)的藍(lán)圖，不如將員工的注意力集中在工作上。管理者應(yīng)與員工共同進(jìn)退，分享工作中的實(shí)時(shí)信息和內(nèi)容，如公司整體目標(biāo)、部門(mén)發(fā)展計(jì)劃以及員工需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題。通過(guò)這種方式，讓員工對(duì)公司的戰(zhàn)略有更深入的了解，從而積極、明確、有效地完成任務(wù)。
二、傾聽(tīng)員工心聲，共謀發(fā)展決策
傾聽(tīng)員工的想法與講話(huà)一樣具有說(shuō)服力。管理者應(yīng)積極聆聽(tīng)員工的意見(jiàn)，并邀請(qǐng)他們參與制定工作決策。當(dāng)管理者與員工建立了坦誠(chéng)交流和信息共享的機(jī)制時(shí)，共同決策產(chǎn)生的激勵(lì)效果將更為顯著。
三、尊重員工意見(jiàn)，搭建溝通橋梁
成功的管理者需要設(shè)法了解員工的真實(shí)想法，以便進(jìn)行有針對(duì)性的管理，避免主觀決策失誤。為鼓勵(lì)員工暢所欲言，可以開(kāi)設(shè)員工熱線(xiàn)、設(shè)置意見(jiàn)箱、組織小組討論或部門(mén)聚餐等方式。無(wú)論選擇哪種方式，關(guān)鍵是要確保員工能夠提出他們的意見(jiàn)和建議，并能及時(shí)得到回應(yīng)。
四、個(gè)性化激勵(lì)，投其所好
作為團(tuán)隊(duì)的核心，管理者應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化的激勵(lì)。每個(gè)人的內(nèi)心動(dòng)機(jī)不同，對(duì)杰出工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)方式也應(yīng)因人而異。
五、興趣引導(dǎo)工作，提供更多機(jī)會(huì)
興趣是最好的老師。讓員工有機(jī)會(huì)從事自己喜愛(ài)的工作內(nèi)容是一種有效的激勵(lì)方式。工作上的新挑戰(zhàn)能夠激發(fā)員工的潛能。如果員工對(duì)工作內(nèi)容充滿(mǎn)熱情，再加上工作的挑戰(zhàn)性，他們將全身心地投入并發(fā)揮出更多潛力。
六、贊美是最好的激勵(lì)
贊美能夠使員工更加自信、熱愛(ài)工作，并提高他們的工作效率。管理者的贊美要及時(shí)而有效。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)，應(yīng)立刻給予贊揚(yáng)和認(rèn)可。除了口頭贊美，還可以使用書(shū)面贊美、一對(duì)一的贊賞和公開(kāi)表?yè)P(yáng)等形式來(lái)提振員工的士氣。
七、關(guān)注細(xì)節(jié)，滿(mǎn)足員工需求
管理者要激勵(lì)員工，就需要深入了解他們的需求并盡可能予以滿(mǎn)足。這需要從日常小事做起，關(guān)注細(xì)節(jié)，提高員工的積極性。
八、以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，晉升優(yōu)秀員工
許多公司仍然按照資歷來(lái)提拔員工，但專(zhuān)家認(rèn)為這樣做無(wú)法激勵(lì)員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)，反而可能導(dǎo)致員工懈怠。相反，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，提拔表現(xiàn)卓越的員工更能激勵(lì)他們追求卓越表現(xiàn)。
九、薪酬激勵(lì)核心員工
在特殊經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，物質(zhì)激勵(lì)仍是主要形式。薪水不僅能保證員工的生存，更能通過(guò)其“能者多得”的特性起到激勵(lì)作用。對(duì)于為公司創(chuàng)造高利潤(rùn)和開(kāi)發(fā)出盈利新項(xiàng)目的核心人才，通過(guò)加薪進(jìn)行激勵(lì)是至關(guān)重要的。管理者在權(quán)衡是否加薪時(shí)需要考慮員工能帶來(lái)的價(jià)值。
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