調整工作崗位超過一個月的視為合法變更勞動合同
（本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)）
《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
勞動法鐘永棣老師認為，根據上述規(guī)定及結合多年來的司法實踐觀點，由于勞動者的身體因素或能力因素不能勝任工作的，用人單位可以單方調整其工作崗位，這是用人單位行使用工自主權的體現；而其他情況下調整工作崗位的，都應征得勞動者的書面同意，否則構成違法調崗，勞動者可以主張恢復到原崗位或被迫解除勞動合同。
2013年1月18日最高人民法院出臺了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（2013年2月1日生效），當中的第十一條規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。此后，關于調崗的勞動爭議評判標準有了新的觀點。兩年來，全國各地不少判決書認為，勞動者到新崗位工作超過一個月且期間沒有提出異議的即視為其接受了新崗位。勞動法鐘永棣老師認為，實際操作中，用人單位需舉證證明勞動者以正常的狀態(tài)履行了新崗位的工作職責超過一個月即可；而勞動者主張不接受新崗位的則需舉證證明其在一個月內提出過異議或在此期間拒絕履行新崗位的工作職責。
附某法院判例
原審法院認為，本案訴爭焦點為，被告是否應恢復原告原職務及補發(fā)工資差額問題。原告主張的理由是依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，即變更勞動合同，應當采用書面形式。原審法院認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。具體到本案，原告原職務為被告營銷中心冀南銷售大區(qū)總經理助理，后被告出臺《人事任免通知》和《組織架構調整及人事任免通知》，庭審中，原告否認被告已告知免去其冀南大區(qū)石家莊WX業(yè)務二部經理（兼）職務及調整工作崗位一事，其對被告提供的《人事異動申請表》中其本人簽字提出異議并申請筆跡鑒定。原審法院認為，原告因對被告提供的《人事異動申請表》中為原告本人簽字提出異議，該份證據未得到原告認可，且該證據形式為復印件，無法進行筆跡鑒定，故對該證據不予采納。但，經查明，原告已分別在被告2013年4月至2013年6月的《天津區(qū)域公司營銷中心津北銷售大區(qū)WQ業(yè)務部基層績效考核表》業(yè)務主管欄和2013年4月至8月的《津北銷售大區(qū)（WQ）業(yè)務部員工考勤表》中簽名確認，且被告單位實行下月發(fā)薪，通過銀行轉賬形式支付員工上月工資，上述事實能夠形成證據鏈，證實原告已知曉其職務和薪資自2013年4月起已發(fā)生調整變化，原告已實際履行變更后的勞動合同超過一個月，現原告以未采用書面形式為由，而主張被告恢復其原職務和補發(fā)變更后的工資差額之訴請事項，無法律依據，不予支持。（備注：二審法院對本案維持原判?。?/p>
轉載：http://www.hanweifang.com.cn/zixun_detail/29875.html
