關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)一般用來進行階段考核，廣泛運用于對團隊、個人的考核。一般而言，可以將團隊關(guān)鍵業(yè)績考核等同于對團隊負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績考核。
（一）對團隊的考核
對于簽訂目標(biāo)責(zé)任的團隊，關(guān)鍵業(yè)績考核往往與目標(biāo)責(zé)任考核配合使用。目標(biāo)責(zé)任考核注重結(jié)果考核，考核周期為年度或項目周期，關(guān)鍵業(yè)績考核堅持過程控制與結(jié)果相結(jié)合的原則，考核周期可以采取季度、月度，也可以根據(jù)項目周期選擇幾個關(guān)鍵控制時點來進行考核。如何將目標(biāo)責(zé)任考核與階段過程考核相聯(lián)系是很關(guān)鍵的，要將目標(biāo)責(zé)任考核進行分解反映在階段過程考核中。
1. 考核周期
分（子）公司根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)特點，可以進行階段關(guān)鍵業(yè)績考核，但周期不宜過短，半年度或季度考核比較適宜。對于業(yè)務(wù)部門，一般都應(yīng)有階段關(guān)鍵業(yè)績考核，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點及組織結(jié)構(gòu)形式，考核周期為月度或季度。對于項目，根據(jù)項目特點及項目周期，可以在關(guān)鍵時點進行階段關(guān)鍵業(yè)績考核。
2. 績效考核者
對分公司、部門和項目的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核，一般由公司職能部門或分管領(lǐng)導(dǎo)提出相應(yīng)考核指標(biāo)及績效目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理審定后執(zhí)行。對分公司的績效考核，由各有關(guān)部門負(fù)責(zé)對相關(guān)指標(biāo)提出考核評價意見，由分管領(lǐng)導(dǎo)進行評價，最終評價結(jié)果一般由公司總經(jīng)理確定。
對部門、項目的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核評價主要有三種主要模式：第一，由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)及其他領(lǐng)導(dǎo)各自打分評價，最終加權(quán)確定；第二，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出評價意見，最終由公司總經(jīng)理評定；第三，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績效考核委員會評定。三種模式各有優(yōu)缺點，各有適用條件，一般根據(jù)公司的企業(yè)文化特征及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來選擇。
3. 績效考核流程
無論采用哪種模式，一般首先需要被考核部門做自我陳述，對階段工作成果做簡要說明，根據(jù)考核指標(biāo)逐項進行闡釋，同時提供必要的績效考核數(shù)據(jù)；其他有關(guān)部門應(yīng)該提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)，并對有關(guān)考核指標(biāo)進行評價、說明；公司分管領(lǐng)導(dǎo)要對分管部門工作進行評價、說明；公司總經(jīng)理應(yīng)對績效考核結(jié)果做最終說明，肯定取得的成績，提出改進事項。
（二）對個人的考核
1. 考核周期
對個人的考核一般情況下都是采取年度考核（項目考核）與階段考核相結(jié)合的方式，年度考核（項目考核）側(cè)重結(jié)果考核，階段考核注重過程控制，堅持結(jié)果導(dǎo)向與過程控制的平衡。
選擇階段績效考核周期，一般應(yīng)考慮績效評估對象的工作性質(zhì)。如果工作成果在短期內(nèi)就能得到體現(xiàn)或為了強調(diào)過程控制，可以采用月度考核，例如對工廠工人及銷售人員進行月度考核；如果工作成果不能在短期內(nèi)得到體現(xiàn)，可以采用季度考核，例如對研發(fā)人員及中高層管理人員的考核。
2. 績效考核者
對個人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核一般由部門經(jīng)理提出考核指標(biāo)及績效目標(biāo)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定后傳達給有關(guān)人員。根據(jù)公司的管理控制特點及分管領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度，可以采用以下兩種模式：
第一、由部門經(jīng)理評定，分管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)；第二、由部門經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)分別評定，各自占有一定權(quán)重。這兩種方法各有優(yōu)缺點，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況選用。
3. 績效考核流程
個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核一般由被考核者做自我評價，針對工作目標(biāo)及考核指標(biāo)，分項說明工作成績，指出不足。部門經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對崗位工作情況做評價、說明，肯定成績，同時指出工作中的不足。
詳見：“水木知行績效管理實務(wù)叢書”－《績效管理方案設(shè)計與實施》
轉(zhuǎn)載：http://www.hanweifang.com.cn/zixun_detail/4055.html
