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員工違紀培訓

培訓背景
違紀導致的沖突和爭議，是員工關系管理中的難點所在。而且一旦發(fā)生勞動爭議，任何一個微小的瑕疵均足以導致敗訴，輕則雙倍賠償、重則恢復勞動關系，有些甚至引發(fā)群體性停工、罷工，給公司帶來巨大經(jīng)濟損失，而且將極大的挑戰(zhàn)公司的管理權(quán)威。
另一方面，中國員工的忠誠度普遍下降，員工的“對抗性”違紀持續(xù)增多，違紀行為本身也出現(xiàn)“多元化、復雜化、極端化”的新特征。給公司的人員管理和證據(jù)固定帶來新挑戰(zhàn)，如何從員工角度剖析違紀行為處理所面臨的風險，合法進行調(diào)查取證，避免敗訴風險，成為眾多企業(yè)普遍關心的問題。
2015年2月4日，最高法正式發(fā)布《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》，網(wǎng)上聊天記錄、博客、微博客、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質(zhì)中的信息可以視為民事案件中的證據(jù)。該司法解釋對違紀違規(guī)行為調(diào)查取證將產(chǎn)生怎樣的影響？如何有效固定電子證據(jù)？如何避免證據(jù)風險？
XXX邀請對勞動爭議處理有豐富經(jīng)驗的專家，從上千例違紀解雇爭議挑選出具有代表性的經(jīng)典案例，分析新司法解釋背景下各類違紀行為的處理重點、調(diào)查取證和證據(jù)固定，為企業(yè)有效推進違紀員工管理提供針對性的策略和技巧。

培訓內(nèi)容
一、違紀與三大基本概念的區(qū)別
違紀與違法行為：被治安拘留能否視為嚴重違紀？
違紀與失職行為：未遵守業(yè)務流程是違紀還是失職？
違紀與不勝任工作：不勝任可否發(fā)送警告信，兩次警告解雇？

二、HR必備：證據(jù)學基礎知識入門
（一）證據(jù)類型
7類法定證據(jù)類型
數(shù)據(jù)電文證據(jù)（郵件、短信、網(wǎng)頁、微信等）新規(guī)則
涉外證據(jù)的取證規(guī)則
合規(guī)訪談記錄、調(diào)查報告的證據(jù)歸類
（二）證據(jù)屬性
真實性：電子考勤記錄如何確認其真實性
合法性：未經(jīng)對方同意的錄音、錄像是否有效
未經(jīng)在職員工同意進入員工郵箱獲得郵件是否合法
關聯(lián)性：證人證言、客戶投訴信對于違紀行為的證明力
（三）舉證責任
“誰主張誰舉證”在違紀案件中的運用
“舉證責任倒置”在違紀案件中的運用
新民訴法司法解釋對“舉證期限”新規(guī)定
（三）證明標準
“排除一切合理懷疑”
“高度蓋然性”
“優(yōu)勢證據(jù)規(guī)則”
“孤證”與“證據(jù)鏈”

三、員工視角：違紀解除的的三大陷阱及破解方案
（一）解除依據(jù)
不是本單位的規(guī)章制度
規(guī)章制度沒規(guī)定
規(guī)章制度與其他文件沖突，內(nèi)容有歧義
規(guī)章制度沒有履行民主程序
我不知曉該規(guī)章制度
相關事實不在制度射程范圍之內(nèi)
相關典型案例與解決方案
（二）違紀事實
我沒有違紀
我的違紀不夠嚴重
我的違紀，公司已認可或視同認可
其他人也違紀了，為何不處理？
常見違紀案件的取證調(diào)查與風險評估
盜竊/商業(yè)賄賂/性騷擾/泄露商業(yè)秘密/虛假報銷/偽造學歷
曠工/曠職/遲到早退/泡病假/不服從調(diào)崗/拒絕工作安排
過激行為（打架/群發(fā)郵件/強制滯留辦公場所）/群體性違紀（罷工）
（三）處理程序
沒有保障我對違紀行為的申辯機會
違反公司內(nèi)部程序
違反“一事不二罰”
違紀行為過于久遠，超過處理時效
未通知工會
未告知違紀具體事由，剝奪知情權(quán)
未有效送達違紀處分決定
相關典型案例與破解方案

四、違紀案件的爭議解決與特殊群體注意事項
（一）違紀解雇類爭議的裁審應對
如何與違紀員工協(xié)商解除
如何向管理層匯報違法解除風險
員工提起仲裁準備哪些證據(jù)，如何答辯
員工要求恢復勞動關系怎么辦
（二）特殊群體
三期、病假、工傷職工
高級管理人員違紀處理
勞務派遣、委派人員的
外籍港澳臺員工

員工違紀培訓