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HRBP實(shí)操公開課

培訓(xùn)對(duì)象：
HRBP、人力資源從業(yè)者、業(yè)務(wù)管理者

課程收益：
課程背景：
幾乎所有的老板都希望公司的戰(zhàn)略能完美執(zhí)行落地，公司的人才可以輩出，公司的文化可以從墻上轉(zhuǎn)化到員工的言行舉止中，而這一切的需求背后都有一個(gè)身影，就是HRBP。智能商業(yè)時(shí)代下，傳統(tǒng)的人力資源六大模塊工作已經(jīng)不能滿足日益變化的業(yè)務(wù)和組織發(fā)展的需要,老板對(duì)HR的需求已經(jīng)不僅僅局限于做好HR的傳統(tǒng)六大模塊工作，而是能夠成為業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略合作伙伴，陪伴業(yè)務(wù)成長，幫助業(yè)務(wù)成功。未來HR有多大的影響力，就取決于能為業(yè)務(wù)產(chǎn)生多大的價(jià)值。每一個(gè)HR都必須不斷培養(yǎng)BP的思維，像管理者一樣思考企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展之道和組織的運(yùn)營之道，才可能真正懂業(yè)務(wù)并賦能業(yè)務(wù)。
本課程圍繞HRBP賦能業(yè)務(wù)的核心修煉，幫助HRBP找到與業(yè)務(wù)同行的專業(yè)秘籍，讓業(yè)務(wù)和組織和諧共舞，助力業(yè)務(wù)高速發(fā)展，助力組織高速成長可復(fù)制。

課程目標(biāo)：
理解HRBP底層思考邏輯，幫助企業(yè)HR快速向優(yōu)秀HR進(jìn)階
掌握HRBP的核心技能，勝任力模型及能力發(fā)展路徑
提升HRBP在組織中的影響力，建立與業(yè)務(wù)的信任
了解HRBP人才盤點(diǎn)、組織診斷常用工具，助推企業(yè)系統(tǒng)性的解決組織問題

課程大綱：
第一講 什么是HRBP
一、人力資源三支柱模型
1、三支柱模型的定義
2、三支柱模型的交互關(guān)系
3、三支柱模型和傳統(tǒng)六大模塊的差異
二、國內(nèi)幾種典型的HRBP模式介紹
1、阿里巴巴——以企業(yè)文化為導(dǎo)向的HRBP
2、華為——以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的HRBP
3、騰訊——以產(chǎn)品化為導(dǎo)向的HRBP
三、HRBP的崗位畫像與勝任力模型
1、HRBP的崗位畫像
2、HRBP的成長路徑
3、HRBP的勝任力模型
四、HRBP的工作模型
1、HRBP的工作模型框架
2、HRBP的工作內(nèi)容解構(gòu)
五、HRBP的價(jià)值與未來發(fā)展
1、HRBP價(jià)值創(chuàng)造的三個(gè)層次
2、HRBP的未來發(fā)展

第二講 HRBP如何選對(duì)人才
一、招聘成功的關(guān)鍵因素
1、梳理業(yè)務(wù)需求
2、繪制人才畫像
3、篩選匹配人才
4、發(fā)揮人才價(jià)值
二、如何梳理業(yè)務(wù)需求
1、梳理業(yè)務(wù)需求
1）明確目標(biāo)差距 2）關(guān)鍵策略/行動(dòng)方案 3）資源支持
4）解決方案 5）招聘方案
2、職業(yè)需求分析
1）行業(yè)信息 2）企業(yè)信息 3）職位信息
4）能力要求 5）標(biāo)桿參考
三、如何繪制人才畫像
1、組織需求與人才市場分析
2、素質(zhì)洋蔥模型
四、如何篩選匹配人才
1、面試評(píng)估原則
2、面試提問設(shè)計(jì)方法
3、面試評(píng)估的實(shí)例分析
五、如何發(fā)揮人才價(jià)值
1、新人landing流程設(shè)計(jì)
2、高端人才握手計(jì)劃
3、新人landing期常見問題與應(yīng)對(duì)技巧
六、HRBP人才引進(jìn)方面常見案例探討
1、HRBP如何進(jìn)行關(guān)鍵人才突破
2、HRBP如何從零開始組建業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)

第三講 HRBP如何培育人才
一、人才發(fā)展技術(shù)
1、發(fā)展技術(shù)與行為模式發(fā)展法
2、培養(yǎng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)步驟
二、如何做好新員工的培育
1、試用期管理機(jī)制的設(shè)計(jì)與落地
2、入職引導(dǎo)人機(jī)制的設(shè)計(jì)與落地
案例：新人圓桌會(huì)
案例：金牌導(dǎo)師武功秘籍
三、如何做好新干部的培育
1、儲(chǔ)備管理人才的識(shí)別
2、新干部的培養(yǎng)計(jì)劃制定
3、上任第一年的跟蹤輔導(dǎo)要領(lǐng)
四、人才梯隊(duì)/領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與有效落地
1、領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目設(shè)計(jì)的核心原理
2、領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的能力發(fā)展框架
3、領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的具體培養(yǎng)方式
4、領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的運(yùn)營與有效落地
案例：XX公司領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案
五、內(nèi)部人才流動(dòng)管理
1、內(nèi)部人才流動(dòng)的原則
2、輪崗方案設(shè)計(jì)
3、人才流動(dòng)管理的常見問題應(yīng)對(duì)

第四講 HRBP如何考評(píng)人才
一、績效管理的流程與方法
1、什么是績效管理
2、績效管理常見誤區(qū)
3、績效管理的全流程
二、常用績效管理工具介紹
1、KPI的特點(diǎn)與應(yīng)用
2、OKR的特點(diǎn)與應(yīng)用
3、PBC的特點(diǎn)與應(yīng)用
4、BSC的特點(diǎn)與應(yīng)用
三、績效目標(biāo)的有效設(shè)定
1、如何設(shè)定目標(biāo)
2、如何做好團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)分解
案例：XX公司研發(fā)部KRA/KPI、XX公司研發(fā)部工程師KRA/KPI
案例：HRBP與招聘專員的OKR目標(biāo)設(shè)定與工作任務(wù)分解
3、不易量化的工作目標(biāo)該如何衡量
4、例行工作如何制定差異化目標(biāo)
5、HRBP如何進(jìn)行績效目標(biāo)的審核與糾偏
四、績效考核的方法與程序
1、績效考核的方法選擇
1）*標(biāo)準(zhǔn)法 2）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 3）描述法
案例分析：架構(gòu)師和測試崗位的強(qiáng)制分布差異處理
2、績效考核的程序
1）確認(rèn)考核目標(biāo)內(nèi)容
2）收集整理考評(píng)數(shù)據(jù)
3）按照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估打分
4）審核考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)備績效反饋
五、績效面談技巧
1、績效反饋前的準(zhǔn)備
2、績效面談的基本結(jié)構(gòu)
3、績效面談的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
4、績效反饋的技巧
5、如何處理面談中棘手的情況
角色演練：績效面談
六、績效考核與人才評(píng)價(jià)的關(guān)系
案例：晉升背后的決策邏輯

第五講 HRBP如何留住人才
一、敬業(yè)度模型
1、敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素
2、敬業(yè)度行為
3、敬業(yè)度對(duì)公司業(yè)績的影響
案例：XX公司影響員工留任的具體維度
案例：XX公司敬業(yè)度調(diào)研待改進(jìn)點(diǎn)
二、企業(yè)文化建設(shè)
1、企業(yè)文化的四個(gè)層次
1）理念層 2）行為層 3）制度層 4）器物層
2、企業(yè)文化的體系化建設(shè)過程
1）企業(yè)文化診斷、管理現(xiàn)狀評(píng)估
2）企業(yè)文化體系建立/調(diào)整方案
3）企業(yè)文化落地機(jī)制建設(shè)
4）企業(yè)文化宣傳設(shè)計(jì)
5）企業(yè)文化考核工具設(shè)計(jì)
3、企業(yè)文化共創(chuàng)會(huì)
案例：XX公司企業(yè)文化建設(shè)方案
三、團(tuán)隊(duì)氛圍營造
1、團(tuán)隊(duì)文化的建立與強(qiáng)化
2、學(xué)習(xí)氛圍營造
3、溝通氛圍營造
4、團(tuán)隊(duì)士氣的打造
案例：裸心會(huì) & 生命年輪等團(tuán)隊(duì)凝聚力工具應(yīng)用

第六講 HRBP如何做好人才盤點(diǎn)
一、人才盤點(diǎn)的目的與內(nèi)容
1、為什么要做人才盤點(diǎn)
2、人才盤點(diǎn)的內(nèi)容
二、人才盤點(diǎn)的流程與方法
1、怎么盤組織
1）組織架構(gòu)圖 2）年度人力規(guī)劃
2、怎么盤人才
1）人才盤點(diǎn)的全流程
2）人才盤點(diǎn)流程實(shí)施案例
3、人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會(huì)怎么開
三、人才盤點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用
1、如何應(yīng)用盤點(diǎn)結(jié)果
2、人才盤點(diǎn)分析報(bào)告如何寫
四、人才盤點(diǎn)面談
1、人才盤點(diǎn)面談前的準(zhǔn)備
2、人才盤點(diǎn)面談指引
3、人才盤點(diǎn)面談疑難問題應(yīng)對(duì)技巧

第七講 HRBP如何懂業(yè)務(wù)
一、HRBP需要懂哪些業(yè)務(wù)
1、具備業(yè)務(wù)思維
1）* 2）盈利模式 3）價(jià)值鏈 4）競對(duì)分析 5）行業(yè)趨勢
2、貼近業(yè)務(wù)場景
1）主營業(yè)務(wù)流程 2）上下游關(guān)系 3）風(fēng)險(xiǎn)管控點(diǎn)
3、熟悉業(yè)務(wù)語言
1）行業(yè)方面 2）業(yè)務(wù)模式方面 3）運(yùn)營方面 4）協(xié)同方面
4、了解業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)
1）團(tuán)隊(duì)架構(gòu) 2）分工與職責(zé) 3）關(guān)鍵人才檔案
案例：阿里P8面試過程
二、HRBP如何懂業(yè)務(wù)
1、如何具備業(yè)務(wù)思維
1）案例：關(guān)于業(yè)務(wù)的“業(yè)務(wù)”的解讀
2）獲取業(yè)務(wù)思維的本質(zhì)
2、如何下沉業(yè)務(wù)場景
1）阿里的拎包陪訪
2）BP參與業(yè)務(wù)會(huì)議的正確姿勢
3）one one溝通的要領(lǐng)
3、如何讀懂業(yè)務(wù)語言
三、HRBP貼近業(yè)務(wù)的不同階段
1、融入階段
2、同頻階段
3、影響階段
案例：資深BP是如何貼近業(yè)務(wù)的

第八講 HRBP如何建立伙伴關(guān)系
一、初到團(tuán)隊(duì)的HRBP如何切入工作
1、找到“及時(shí)雨”的意義
2、發(fā)揮“同心結(jié)”的價(jià)值
二、HRBP如何與業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)建立信任
1、影響業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)對(duì)HRBP的信任因素分析
2、案例：信任是怎么崩塌的？
3、不同階段水平的HRBP如何與業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)建立信任
1）新手HRBP 2）成長期HRBP 3）資深HRBP
三、HRBP的團(tuán)隊(duì)影響力打造
1、影響力的六大原理
2、非權(quán)力性影響力的建立基礎(chǔ)
3、非權(quán)力性影響力的提升
4、HRBP發(fā)揮影響力的方法
5、如何與業(yè)務(wù)搭檔建立真正的伙伴關(guān)系
案例：從僵持對(duì)立到真正的伙伴關(guān)系

第九講 HRBP如何進(jìn)行組織診斷
一、組織診斷的內(nèi)容
1、組織戰(zhàn)略
2、組織架構(gòu)
3、組織文化
4、組織流程
5、組織效能
6、組織內(nèi)部沖突
二、組織診斷的常用工具
1、麥肯錫的7S模型
2、維斯伯德的六個(gè)盒子模型
3、診斷工具應(yīng)用實(shí)例
1）業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)診斷 2）職能結(jié)構(gòu)診斷 3）層次結(jié)構(gòu)診斷 4）工作驅(qū)動(dòng)診斷
三、組織診斷的關(guān)鍵點(diǎn)
1、了解業(yè)務(wù)是組織診斷的前提
1）拆解商業(yè)關(guān)鍵動(dòng)作
2）找到在組織層面跟關(guān)鍵動(dòng)作相關(guān)的部門
3）找到核心部門出現(xiàn)的問題
2、組織診斷關(guān)鍵點(diǎn)
1）如何判斷人 2）如何摸清對(duì)手 3）如何判斷需求 4）如何評(píng)估機(jī)制
四、組織診斷案例分析
案例：XX公司組織診斷案例

第十講 如何提升HRBP工作價(jià)值
一、HRBP工作價(jià)值的三個(gè)層次
1、基礎(chǔ)層
2、應(yīng)用層
3、戰(zhàn)略層
二、如何提升HRBP的工作價(jià)值
1、業(yè)務(wù)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)
2、業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)問題解決
3、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略理解
三、HRBP工作價(jià)值呈現(xiàn)
1、工作價(jià)值呈現(xiàn)的時(shí)機(jī)
2、工作價(jià)值呈現(xiàn)的方式
案例：HRBP最重要的三件事

HRBP實(shí)操公開課