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某外企洗衣機(jī) 分公司總經(jīng)理
負(fù)責(zé)洗衣機(jī)，微波爐市場開拓和分公司管理
某全國知名電動車有限公司 市場部總經(jīng)理
負(fù)責(zé)電動車產(chǎn)品的上市調(diào)研，營銷策略的形成和產(chǎn)品推廣
某全國*保健品集團(tuán) 企業(yè)大學(xué)教務(wù)長兼市場研究部部長
【點(diǎn)擊詳細(xì)】
有些員工總是抱怨工作累、同事難相處，充滿消極情緒。他們散播的負(fù)能量不僅影響自身工作效率，還會對團(tuán)隊(duì)氛圍產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至導(dǎo)致員工流失和業(yè)績下滑。例如，曾經(jīng)在一家科普公司有個(gè)員工因工作壓力大、心態(tài)不好而到處抱怨訴苦。 一、面對這樣的員工
以微信為代表的紅包形式，絕對是近兩年出現(xiàn)的爆炸性現(xiàn)象。支付寶紅包與騰訊QQ紅包等其他紅包形式也加入戰(zhàn)斗行列。逢年過節(jié)道喜，平日生活起哄，線上線下營銷，紅包都是一款名副其實(shí)的利器?？梢哉f，自從紅包被互聯(lián)網(wǎng)+了之后，影響力與日俱增，涉及的資金流
很多公司有外場的外業(yè)人員，可能是銷售或者其他類型，這些人員工作場所大，工作時(shí)間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時(shí)候不但起不到管理員工的作用，反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為，不能因?yàn)橹贫?/p>
小企業(yè)員工能力不足的問題，提出了三種干預(yù)和提升的方法，而非傳統(tǒng)的培訓(xùn)和招引人才的方式。 一、小企業(yè)員工能力問題及傳統(tǒng)解決方法的局限。 1. 普遍存在的問題。小企業(yè)普遍存在員工素質(zhì)低、能力差，基層管理人員能力也弱的問題。
如何規(guī)避有專業(yè)要求、工作延續(xù)性且需人員穩(wěn)定的崗位人員中途離職問題。 一、問題嚴(yán)重性及錯誤做法。 1. 項(xiàng)目人員中途離職對企業(yè)損失大，有些企業(yè)想在勞動合同中約定員工提前離職違約賠償，這是違法的，勞動者提前通知用人單位可解
現(xiàn)在的 95 后和 00 后員工，其父母大多是 70 后和 80 后，他們從小被教導(dǎo)要有自己想法。所以更有想法、不按章法出牌，且生長環(huán)境使他們更自信，追求純粹工作，不想搞職場關(guān)系。若想留住他們，思想需轉(zhuǎn)變，有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。 一、是盡量制
PMP®考試目前采取中英文對照方式，即每道題都是一遍英文，一遍翻譯的中文，在審題的時(shí)候有一些小的技巧需要注意。首先如果你的英文水平足夠好，建議直接閱讀原文。PMP®試題畢竟是美國人出的，語言的組織、思想的表達(dá)，肯定更符合英語
老板如何從多個(gè)維度衡量員工價(jià)值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業(yè)績未達(dá) 3000，是否留用或勸退及賠償問題，由此引出如何衡量員工價(jià)值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才
樊朝暉
張世民
陸群
卓飛
肖云益
易煒翔
李彥兵
郭豐
彭信之
彭運(yùn)河
李震
王櫻博
王明偉
蘇海軍
梁飛