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實戰(zhàn)人力資源專家
【專業(yè)資質(zhì)】
二級人力資源管理師
多家上市企業(yè)特聘顧問
10年+專業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
曾任某醫(yī)藥集團 人力資源總監(jiān)
曾任行業(yè)領(lǐng)先投資公司 人力總監(jiān)
集團人力資源管理中心培訓部經(jīng)理
【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
主觀績效指標如何評分，是困擾很多hr的難題，推薦兩種常用方法供參考： 一、直接扣分計分法：以指標的總分為基準，提前設(shè)定好差錯行為，或者現(xiàn)象的扣分標準，每發(fā)現(xiàn)一例，就按標準扣減一定的分值。例如，設(shè)備維護保養(yǎng)質(zhì)量是一個考核指標，總分是十分
小公司千萬不要隨便搞績效，小公司過去往往都比較隨意，基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會對績效有很大的期待，沒搞過績效的以為大公司能做起來都是因為績效做得好。于是很多老板就會覺得你不聽話是吧，搞績效；你執(zhí)行力不強，搞績效；一旦沒業(yè)績，也
年底時，很多老板會悄悄給員工簽署 PIP（績效改進計劃）。PIP 表面上是公司進行內(nèi)部優(yōu)化激勵、幫助員工成長的方式，實則可能是公司認為員工去年表現(xiàn)一般，準備提前收集證據(jù)以便零賠償金合法裁員。面對 PIP，打工人應(yīng)這樣做： 一、謹慎對待
績效考核的結(jié)果出來了，公司問應(yīng)該如何分析？績效考核結(jié)果的分析最重要的是兩個維度： 第一維度，部門績效分析。 第二維度，個人績效分析。 其中部門績效分析的作用，主要用來判斷部門整體績效達成情況，幫助找出各部門下階段工作改進的
某公司在績效管理中因技術(shù)支持不足，數(shù)據(jù)收集、分析與報告過程繁瑣低效。影響決策速度與準確性，傳統(tǒng)手工方式無法適應(yīng)現(xiàn)代績效管理要求。優(yōu)化建議如下。 一、引入績效管理系統(tǒng)。采用先進系統(tǒng)自動收集、處理和分析績效數(shù)據(jù)，提升工作效率與準確性，為決
在做績效考核時要考慮如何保證公平公正。 一、要做到公平公正，首先考核指標包括 KPI 數(shù)量指標、GS 過程事件行為指標以及 KCI 素質(zhì)指標，且指標要確定。 二、其次，公平的方式涉及能力、任務(wù)、職級等方面，本身存在權(quán)限區(qū)別，但在
績效考核難做的核心原因是無效動作太多。當考核表中有諸多考核項且被分解成權(quán)重小的項目時，考核會很泛，無效動作被放大。 真正的績效重點就被淹沒。沒有重點就沒有導向，沒有強調(diào)就沒有牽引。所以對于管理者而言，應(yīng)始終緊盯影響目標達成的關(guān)鍵點，可
績效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析？內(nèi)容主要包括了十一個方面： 一、部門內(nèi)績效達標人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績效未達標人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項分析，可以讓你了解部門整體的績效達成率，同時清楚哪些人在上一個考核周期是合
陳思岐
謝達
伍純
胡春雪
史建領(lǐng)
陳儀安
王文超
朱博濤
居英
王浩然
樸宏
許源
陳賽紅