一、角色轉(zhuǎn)換與管理能力方面的問題
中層管理人員大多從基層員工晉升而來，在這一轉(zhuǎn)變過程中，往往面臨諸多挑戰(zhàn)。首先是角色轉(zhuǎn)換速度慢，管理能力差的問題。從基層崗位的親力親為轉(zhuǎn)變?yōu)閹ьI(lǐng)基層團(tuán)隊作戰(zhàn)及與上級和平行部門溝通，他們不但缺乏管理經(jīng)驗(yàn)和管理技能，自身崗位角色的轉(zhuǎn)換也需要一定時間。例如在一些企業(yè)中，新晉升的中層管理者在面對團(tuán)隊任務(wù)分配時，還習(xí)慣像以前一樣自己埋頭苦干，而不懂得合理安排人員。
要做到與時俱進(jìn)，盡快進(jìn)入角色，需要先在潛意識中實(shí)現(xiàn)從“我們”到“我們做”、再到“你們做”的轉(zhuǎn)化。同時，多觀察身邊的管理人員，通過學(xué)習(xí)、感悟，根據(jù)自己的實(shí)際情況形成自己的管理風(fēng)格和特色。因?yàn)樘嵘芾砟芰Σ⒎且怀幌χ?，需要不斷學(xué)習(xí)、演練和總結(jié)積累。
二、主人翁意識缺失的問題
中層管理者與企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)距離較遠(yuǎn)，平時接觸溝通機(jī)會不多，容易產(chǎn)生失落感，覺得自己是管理小事的小角色，缺少主人翁意識，總覺得自己的工作是為別人干。這種想法會影響基層工作的開展，降低企業(yè)執(zhí)行力。
在企業(yè)中，中層管理者就像連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”，承擔(dān)著重要職責(zé)。如果中層缺乏主人翁意識，就無法將積極思想向下傳遞，企業(yè)難以做到上下同欲。只有當(dāng)中層管理者具備主人翁意識，才能帶動基層人員，提升企業(yè)的整體凝聚力和執(zhí)行力。
三、業(yè)務(wù)與交際能力失衡的問題
企業(yè)中層大多因?yàn)闃I(yè)績過人而被提拔，業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)。但晉升到中層崗位后，工作方向發(fā)生變化，對能力的需求也有所改變。他們需要將業(yè)務(wù)能力轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和管理能力，同時加強(qiáng)溝通交際能力。然而，很多中層在這方面存在問題，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)但交際能力差。
比如在一些項目合作中，中層管理者雖然對業(yè)務(wù)內(nèi)容非常熟悉，但在與合作方溝通協(xié)調(diào)時，由于交際能力不足，可能無法準(zhǔn)確傳達(dá)己方意圖，或者不能很好地理解對方需求，從而影響項目的順利推進(jìn)。
四、戰(zhàn)略行動力方面的問題
（一）缺乏主動的“戰(zhàn)略行動力” 中層干部的“行動力”很重要，但不能只是按照死板程序簡單下達(dá)、機(jī)械落實(shí)。在管理中，“怎么做”比“怎么說”重要。有的中層管理者只是被動地執(zhí)行“校長這么說，我來這樣干”，成為“機(jī)器人”式的管理者，而缺乏主動的“戰(zhàn)略行動力”，即主動、智慧且有效益地行動。像張瑞敏信奉“領(lǐng)導(dǎo)要是坐下，部下就躺下了”，這就強(qiáng)調(diào)了中層管理者主動帶頭的重要性。
（二）對“二八定律”認(rèn)識不足 在達(dá)成目標(biāo)的過程中，往往80%的成果要在之后20%的時間和努力中獲得。有戰(zhàn)略執(zhí)行力的中層干部，應(yīng)堅信“對在方向，贏在堅持”，用80%的精力*何完成后面20%的工作。但很多中層干部缺乏這種認(rèn)識，在工作中不能很好地帶領(lǐng)團(tuán)隊堅持跑完“最后一公里”。
五、壓力與挑戰(zhàn)方面的問題
（一）工作時長與強(qiáng)度帶來的壓力 中層領(lǐng)導(dǎo)者面臨高壓力與高期望，工作時長常常達(dá)到11 - 12小時。長時間的工作考驗(yàn)著他們的體力和心理承受能力，在這種情況下保持高效的領(lǐng)導(dǎo)力是個難題。例如在一些項目攻堅階段，中層領(lǐng)導(dǎo)長時間加班，可能會因?yàn)槠诙鴮?dǎo)致決策失誤或者對團(tuán)隊管理松懈。
（二）權(quán)力與責(zé)任界限模糊帶來的壓力 上司授予的權(quán)力和責(zé)任界限不清晰也是壓力來源。在項目推進(jìn)中，中層領(lǐng)導(dǎo)可能不清楚自己在資源調(diào)配、人員安排等方面的權(quán)力范圍，這會使他們在決策和執(zhí)行任務(wù)時猶豫不決，擔(dān)心越權(quán)或者未能盡責(zé)，進(jìn)而導(dǎo)致項目進(jìn)展受阻。
（三）難以平衡積極主動與安分守己 中層領(lǐng)導(dǎo)者需要在積極主動和安分守己之間找到平衡。過于積極主動可能被視為越權(quán)或者挑戰(zhàn)高層權(quán)威，過于安分守己又可能無法充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)能力，錯過推動業(yè)務(wù)發(fā)展的機(jī)會。比如在提出新的業(yè)務(wù)方案時，中層管理者可能會因?yàn)閾?dān)心越權(quán)而不敢大膽提出自己的想法。
六、經(jīng)驗(yàn)與知識方面的挑戰(zhàn)
（一）管理經(jīng)驗(yàn)不足 對于新晉的中層管理者來說，缺乏必要的經(jīng)驗(yàn)和知識來應(yīng)對各種管理問題是常見挑戰(zhàn)。在處理員工關(guān)系、項目管理、資源分配等方面缺乏經(jīng)驗(yàn)，像在處理員工沖突時，可能由于缺乏經(jīng)驗(yàn)而無法采取有效調(diào)解措施，導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)部矛盾激化。
（二）應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境知識欠缺 隨著企業(yè)面臨的市場環(huán)境日益復(fù)雜，中層領(lǐng)導(dǎo)者需要具備多方面知識，如不同地域的市場規(guī)則、多元文化的管理知識等。在開拓國際市場時，如果不了解當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)和文化習(xí)俗，就可能在業(yè)務(wù)開展過程中遭遇重重困難。
中層領(lǐng)導(dǎo)力的提升是一個系統(tǒng)工程，需要中層管理者自身不斷學(xué)習(xí)、調(diào)整，也需要企業(yè)提供相應(yīng)的培訓(xùn)和支持，只有這樣，中層管理者才能更好地應(yīng)對這些常見問題，發(fā)揮其在組織中的關(guān)鍵作用。
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