培訓(xùn)計(jì)劃主要涵蓋三種人員的培訓(xùn)。為貫徹落實(shí)市建委安全生產(chǎn)工作會(huì)議精神，提高我司的安全監(jiān)管能力和從業(yè)人員的安全意識和技能，特制定以下安全生產(chǎn)培訓(xùn)計(jì)劃：
一、培訓(xùn)目的
為了深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持安全發(fā)展理念，全面落實(shí)市安全生產(chǎn)工作會(huì)議的部署，統(tǒng)籌規(guī)劃和推進(jìn)我司的培訓(xùn)體系建設(shè)。通過培訓(xùn)，進(jìn)一步提升員工的業(yè)務(wù)能力和水平，特別是針對“三項(xiàng)崗位人員”（企業(yè)主要負(fù)責(zé)人、安全管理人員、特種作業(yè)人員）以及員工和班組長進(jìn)行全員培訓(xùn)。
二、培訓(xùn)內(nèi)容
1. 安全知識：包括安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)及安全技術(shù)知識、設(shè)備性能、操作規(guī)程等。
2. 安全教育：新員工必須進(jìn)行公司、工地和班組的三級安全教育，進(jìn)行安全意識培養(yǎng)和安全操作規(guī)程的學(xué)習(xí)。
3. 特殊工種培訓(xùn)：電工、焊工、架工等特種工種工人，除一般安全教育外，還要進(jìn)行專業(yè)安全技術(shù)教育。
三、培訓(xùn)形式與內(nèi)容
1. 新員工三級安全教育：對新工人或調(diào)換工種的工人進(jìn)行安全教育和技術(shù)培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后方可上崗。
2. 特種作業(yè)人員培訓(xùn)：除一般安全教育外，還需進(jìn)行特種作業(yè)人員的專業(yè)培訓(xùn)、資格考核，取得操作證后方可上崗。
3. 適時(shí)安全教育：針對季節(jié)性、節(jié)假日、工作對象改變、工種交換、新工藝、新材料、新技術(shù)、新設(shè)備施工等情況進(jìn)行的安全教育。
四、培訓(xùn)安排
1. 根據(jù)《企業(yè)職工安全培訓(xùn)教育暫行規(guī)定》的要求，確定教育和培訓(xùn)的時(shí)間。
2. 教育和培訓(xùn)的形式和內(nèi)容根據(jù)等級、層次和工作性質(zhì)分別進(jìn)行，管理人員的重點(diǎn)是安全生產(chǎn)意識和安全管理水平，操作者的重點(diǎn)是遵章守紀(jì)、自我保護(hù)和提高防范事故的能力。
3. 通過舉辦安全生產(chǎn)訓(xùn)練班、講座、報(bào)告會(huì)、事故分析會(huì)，建立安全保護(hù)教育室，舉辦安全保護(hù)展覽，張掛安全保護(hù)掛圖或宣傳畫等形式進(jìn)行宣傳和教育。
五、制定培訓(xùn)計(jì)劃的步驟
1. 確認(rèn)培訓(xùn)與人力發(fā)展預(yù)算。
2. 根據(jù)各職位的職責(zé)、主要工作成果、工作技能及績效，與各職系訓(xùn)練發(fā)展委員會(huì)訪談確認(rèn)各職位的訓(xùn)練需求。
3. 設(shè)定職位訓(xùn)練課程設(shè)計(jì)，考慮管理系統(tǒng)或特定客戶要求。
4. 由各職系教育訓(xùn)練功能委員會(huì)依照訓(xùn)練需求，設(shè)計(jì)開發(fā)訓(xùn)練課程，確定課程內(nèi)容，并培養(yǎng)內(nèi)部講師。
5. 用人單位主管從員工所處職位的功能別訓(xùn)練需求出發(fā)，根據(jù)員工的個(gè)人能力特點(diǎn)及績效表現(xiàn)，給員工設(shè)定個(gè)人訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃，生成員工的個(gè)人訓(xùn)練課表。
六、培訓(xùn)效果檢查
1. 檢查我司各項(xiàng)目安全教育制度及執(zhí)行情況。
2. 檢查新入廠工人進(jìn)行三級安全教育的情況，確保每位新工人都接受三級安全教育并考核合格。
3. 檢查安全教育內(nèi)容是否全面，是否包括《建筑施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)基本知識》、《建筑工人安全技術(shù)操作規(guī)程》等。
4. 檢查變換工種時(shí)是否進(jìn)行安全教育。
5. 檢查工人對本工種安全技術(shù)操作規(guī)程的熟悉程度。
6. 檢查我司各項(xiàng)目施工管理人員的年度培訓(xùn)及專職安全員的年度培訓(xùn)考核情況。
制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃需要明確公司的預(yù)算分配情況。對于人力資源部門來說，了解公司在培訓(xùn)和人力發(fā)展方面的預(yù)算是制定整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃的起點(diǎn)。只有在確定了預(yù)算之后，我們才能進(jìn)一步開展后續(xù)的工作。沒有明確的預(yù)算支持，任何綜合培訓(xùn)計(jì)劃的制定都是沒有意義的。
通常，培訓(xùn)預(yù)算是由公司決策層決定的，但人力資源部門應(yīng)該通過提出“投資培訓(xùn)建議書”來向決策層展示為何公司應(yīng)該進(jìn)行這樣的投資，并闡述公司將會(huì)獲得哪些回報(bào)。在不同行業(yè)中，公司的培訓(xùn)預(yù)算可能存在巨大差異。外資企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算通常占據(jù)營業(yè)額的1%至1.5%。
人力資源部門的核心職責(zé)是確保培訓(xùn)預(yù)算得到有效使用并帶來實(shí)際效益。為此，我們需要進(jìn)行一系列步驟來確保培訓(xùn)計(jì)劃的成功實(shí)施。
分析員工評價(jià)數(shù)據(jù)。公司的評價(jià)體系應(yīng)該要求經(jīng)理和員工討論個(gè)人的培訓(xùn)需求。如果公司的評價(jià)體系無法實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，可能說明該體系存在不足，需要進(jìn)行改進(jìn)。這些信息是了解“誰還需要哪些培訓(xùn)”的關(guān)鍵來源。有時(shí)公司可能會(huì)為了實(shí)施新的質(zhì)量或生產(chǎn)系統(tǒng)而進(jìn)行全員培訓(xùn)。
人力資源部門負(fù)責(zé)收集所有的培訓(xùn)需求，并可能需要就當(dāng)前最適合下屬員工的培訓(xùn)類型向部門經(jīng)理提供建議。接下來，根據(jù)這些需求制定課程清單，列明所有用于匹配需求的培訓(xùn)課程。這可能是一個(gè)詳細(xì)的清單，包括針對少數(shù)員工的個(gè)性化需求以及許多人共同需要的共性化課程。
在制定清單后，我們需要根據(jù)預(yù)算進(jìn)行篩選。常常會(huì)遇到總需求量超出預(yù)算的情況。在這種情況下，我們需要進(jìn)行排序和決策，確定哪些課程將進(jìn)行開展而哪些則不會(huì)。最好通過與部門經(jīng)理協(xié)商，聽取他們對哪些培訓(xùn)最為重要的意見。培訓(xùn)專家何守中認(rèn)為，基本的考慮是為了使培訓(xùn)投入為公司實(shí)現(xiàn)*績效產(chǎn)出。我們需要評估哪些課程可能對員工績效產(chǎn)生最積極的影響，進(jìn)而提高公司的總體績效。
如果某些有需求的培訓(xùn)無法安排，提出需求的員工應(yīng)得到回應(yīng)。人力資源部門應(yīng)考慮是否有其他方式滿足這些需求，例如通過崗位間的知識傳遞或傳幫帶來完成。接下來，我們需要確定培訓(xùn)的供應(yīng)方。當(dāng)我們有了最終的課程清單后，需要決定如何尋找這些培訓(xùn)的提供者，包括決定是否使用內(nèi)部講師還是外部講師。內(nèi)部講師成本低且更了解組織情況，但有時(shí)候可能找不到教授某些課程的專家，這時(shí)就必須尋找外部講師。對于許多類型的管理培訓(xùn)（尤其是高管培訓(xùn)），外部講師可能比內(nèi)部講師更具可信度。
隨后，人力資源部門需要制定開課時(shí)間表，包含所有計(jì)劃運(yùn)行的培訓(xùn)課程及其時(shí)間和地點(diǎn)。還需要安排后勤保障工作，確保有地方運(yùn)行課程、住宿、設(shè)備和設(shè)施等都到位。這包括確保教材復(fù)印件可供每個(gè)參訓(xùn)者使用。雖然這些聽起來是常規(guī)任務(wù)，但常常會(huì)出現(xiàn)問題，因此我們需要二次確認(rèn)后勤安排。
接下來是安排課程對應(yīng)的參訓(xùn)人員。盡管這看似簡單，但有時(shí)也會(huì)遇到困難。我們需要告知參訓(xùn)人員預(yù)訂的培訓(xùn)地點(diǎn)、送他們參加培訓(xùn)并告知他們相關(guān)細(xì)節(jié)。公司通常會(huì)提前兩或三個(gè)月通知培訓(xùn)報(bào)名，以便參訓(xùn)人員安排時(shí)間表。很常見的情況是，一些參訓(xùn)者在最后一刻取消報(bào)名，因此我們需要有備選學(xué)員可以替補(bǔ)空余名額。
我們需要分析課后評估并據(jù)此采取行動(dòng)。我們希望培訓(xùn)投資盡可能有效，并應(yīng)評估取得的結(jié)果。最直觀的方式是讓參訓(xùn)者在每門課程結(jié)束后填寫課程評估表格。所有評估表格應(yīng)由人力資源部門檢查講師的授課質(zhì)量。如果有持續(xù)劣評的課程，我們需要利用這些數(shù)據(jù)來決定如何改進(jìn)。可以要求一線經(jīng)理讓參訓(xùn)人員在每個(gè)培訓(xùn)之后舉行小結(jié)會(huì)，反饋如何將所學(xué)應(yīng)用到工作中。這是一個(gè)非常有效的方法，但需要人力資源部門說服一線經(jīng)理實(shí)施這一做法。
需確定培訓(xùn)和人力發(fā)展的預(yù)算。啟動(dòng)培訓(xùn)計(jì)劃的第一步就是要明確公司愿意為此分配多少預(yù)算。沒有充足的經(jīng)費(fèi)支持，任何全面的培訓(xùn)計(jì)劃都會(huì)失去意義。預(yù)算的確定通常由公司高層決策，但人力資源部門需通過提供詳盡的投資建議書來向高層展示培訓(xùn)的必要性及其回報(bào)。不同行業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算差異可能很大，外資企業(yè)的預(yù)算通常占營業(yè)額的1%-1.5%。人力資源部門的核心職責(zé)在于確保培訓(xùn)預(yù)算得到有效利用并帶來實(shí)際效益。
分析員工評價(jià)數(shù)據(jù)至關(guān)重要。公司的評價(jià)體系應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)經(jīng)理和員工共同討論個(gè)人的培訓(xùn)需求。如果公司的評價(jià)體系無法做到這一點(diǎn)，這表明體系需要優(yōu)化改進(jìn)。這是了解“誰還需要哪些培訓(xùn)”的主要渠道。有時(shí)，公司可能會(huì)為了推行新的質(zhì)量或生產(chǎn)系統(tǒng)而要求全員接受培訓(xùn)。人力資源部門負(fù)責(zé)收集所有培訓(xùn)需求，并在部門經(jīng)理提出需求時(shí)給予適當(dāng)?shù)慕ㄗh。
第三步，依據(jù)培訓(xùn)需求制定課程清單。這一清單將詳細(xì)列出所有符合需求的培訓(xùn)課程。清單可能相當(dāng)長，包括個(gè)別員工的個(gè)性化需求以及多人共享的共性化需求。
接下來是預(yù)算符合性審查。常常會(huì)遇到培訓(xùn)需求超出預(yù)算的情況。在這種情況下，我們需要進(jìn)行優(yōu)先級排序，決定哪些課程可以開展，哪些則暫時(shí)擱置。通過與部門經(jīng)理協(xié)商，了解哪些培訓(xùn)最為重要是一種有效方法。何守中培訓(xùn)專家強(qiáng)調(diào)，應(yīng)使培訓(xùn)投入*化以實(shí)現(xiàn)公司績效的*產(chǎn)出，優(yōu)先考慮那些能積極提升員工績效和公司整體業(yè)績的課程。如果某些需求的培訓(xùn)無法實(shí)施，應(yīng)回應(yīng)員工的需求，考慮其他替代方案如崗位導(dǎo)師制或輪崗學(xué)習(xí)來傳遞知識。
第五步是確定培訓(xùn)供應(yīng)方。擁有最終版的課程清單后，需決定如何獲取這些培訓(xùn)資源。決策的關(guān)鍵在于選擇內(nèi)部講師還是外部講師。內(nèi)部講師成本低且更了解公司文化和流程，但有時(shí)候外部講師可能更專業(yè)或更具可信度。對于高管培訓(xùn)尤其如此。
第六步是制定并分發(fā)課程時(shí)間表。人力資源部門應(yīng)編制包含所有計(jì)劃內(nèi)培訓(xùn)課程的詳細(xì)時(shí)間表，包括時(shí)間、地點(diǎn)等信息。通常，這些信息會(huì)被整合成的小冊子分發(fā)給各部門作為參考文件。
然后，進(jìn)行后勤保障工作以確保培訓(xùn)的順利進(jìn)行。這包括確認(rèn)培訓(xùn)場地、住宿安排（如果需要）、設(shè)備設(shè)施等，并確保每位參訓(xùn)者都有教材副本。使用外部場地培訓(xùn)時(shí)尤其需要細(xì)心確認(rèn)后勤安排以防萬一。
再接下來是人員安排。盡管這看似簡單，但有時(shí)安排對應(yīng)課程的參訓(xùn)人員也可能面臨挑戰(zhàn)。需要明確告知參訓(xùn)人員他們的培訓(xùn)地點(diǎn)、時(shí)間及其他相關(guān)事項(xiàng)。公司通常會(huì)提前通知以讓參訓(xùn)人員調(diào)整自己的日程安排。由于參訓(xùn)者可能在最后一刻取消報(bào)名，因此需要有備選名單以填補(bǔ)空缺。
最后一步是評估課后效果并據(jù)此采取行動(dòng)。通過收集和分析參訓(xùn)人員的反饋來評估培訓(xùn)的成效，并根據(jù)這些反饋進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，以確保培訓(xùn)投資的回報(bào)*化。
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