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新任管理者技能提升課程

課程背景：
曾有調(diào)查顯示，有將近70%的新晉升管理者反映在升職初期心理壓力大、不適應(yīng)新工作，甚至離職的想法。另外，再遠大的企業(yè)戰(zhàn)略，也需要廣大管理者宣貫和落實到每一位員工身上，如果管理者本身不能勝任崗位要求，企業(yè)的戰(zhàn)略和目標根本無從談起。

課程對象：上任一年內(nèi)的部門主管、經(jīng)理，從未接受系統(tǒng)管理技能培訓的團隊管理者

課程收益：
經(jīng)過培訓，學員將能夠：
● 意識到管理者的職責是通過“管事”與“理人”達成組織目標
● 認同自身角色要從“自己做的好”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;帶領(lǐng)團隊做的好”
● 與下屬達成目標共識，用給定表單給下屬規(guī)劃任務(wù)，達成結(jié)果
● 識別低效和無效的工作行為，集中精力及時完成關(guān)鍵任務(wù)，高效利用時間
● 結(jié)合時代特點，分析員工的思維和心理訴求，提升個人魅力和非職權(quán)影響力
● 識別員工的行為風格差異，結(jié)合員工特點，匹配適當?shù)墓芾聿呗?br /> ● 分析崗位勝任力要求，結(jié)合員工個人特點，給予員工個性化的上崗輔導

課程邏輯：
明確管理者的核心職責是實現(xiàn)組織的績效目標，管理的兩大內(nèi)容是“管事”和“理人”。
“管事”要以標準化為核心，用標準化的方法去統(tǒng)一員工的目標，控制執(zhí)行過程，最后保證結(jié)果。“理人”關(guān)鍵要保證員工的狀態(tài)。通過溝通，了解員工內(nèi)在需求，以此激發(fā)員工工作意愿，通過輔導和培訓，提升下屬能力。

課程大綱
第一講：職責與角色認知
小組討論：“誰是好領(lǐng)導？”
一、管理者的核心職責
1、核心職責：實現(xiàn)績效目標
2、管理者的兩大管理對象：“管事”和“理人”
案例分析：《保安為什么站不好？》
二、管理者的角色
1、三種角色的區(qū)別：員工、專家、管理者
2、轉(zhuǎn)變角色的挑戰(zhàn)：“從一個人做的好，到帶領(lǐng)團隊做的好？”
分析：將個人經(jīng)驗變?yōu)閳F隊智慧的方法
3、管理者影響力的構(gòu)成：職權(quán)與非職權(quán)影響力
測試：影響力測評
4、身體力行企業(yè)文化

第二講：工作必須有效益
一、新任管理者低效工作的表現(xiàn)
1、自己很累，但下屬不會
2、表面授權(quán)，但實際推責
3、只懂救火，但不懂防火
案例分析：《責任=權(quán)力》
分析：應(yīng)對低效工作的方法
二、帶領(lǐng)團隊一起做的好
案例分析：《員工為什么有能力，卻沒績效？》
1、用系統(tǒng)的思維改進員工績效
2、與下屬達成目標共識
3、工作任務(wù)分解的方法與原則
工具表單：《任務(wù)分解表》
4、團隊成員職責劃分法
案例模擬：給下屬做任務(wù)規(guī)劃
三、提升個人工作效率
案例分析：《時間都去哪了？》
1、工作任務(wù)的輕重緩急分類標準
2、重要任務(wù)優(yōu)先，還是緊急任務(wù)優(yōu)先
3、處理緊急任務(wù)的步驟
思考：如何避免工作干擾
分析：高效人士的時間管理法

第三講：激發(fā)員工*狀態(tài)
一、影響員工敬業(yè)度的因素
小組討論：“三種職業(yè)的敬業(yè)度排序”
1、激勵員工的三種誤區(qū)
調(diào)查報告：影響下屬績效的最重要因素
2、上級反饋的作用
二、員工的心理訴求分析
1、時代特征與管理挑戰(zhàn)
分析：《“95后”員工職場調(diào)查報告》
2、新生代員工心理訴求分析
3、員工心理訴求與崗位設(shè)計的主要矛盾
4、激活個體的工作內(nèi)容設(shè)計
5、員工的六種內(nèi)在動機
三、賦能式溝通與輔導
體驗活動：“國王-大臣-工匠”
1、語言背后的情緒能量
思考：為什么你的表揚沒效果？
思考：如何避免批評導致人際沖突
2、同理心傾聽的步驟
3、區(qū)分事實與觀點
4、教練式輔導的步驟
情境模擬：教練式工作輔導

第四講：識人擅任的團隊管理
小組討論：人際溝通風格差異分析
一、四種員工行為風格分析
測評報告：個人DISC行為風格測評
視頻材料：《無法通過的軍售提案》
二、基于行為風格的工作策略
1、四種行為風格員工的心理訴求
2、與不同風格上級的相處原則
3、與不同風格下屬的相處原則
三、差異化的員工上崗輔導
分析：DISC在四種工作情境下的反應(yīng)特點
小組討論：西游記團隊的崗位勝任力分析
情境模擬：基于崗位勝任力要求的工作任務(wù)布置

新任管理者技能提升課程