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澳大利亞南昆士蘭大學 MBA
KPA關鍵績效事件模型 創(chuàng)始人
OKR目標與關鍵成果法 專家
和君商學院CHO班核心講師
精神分析咨詢師
高級人力資源經(jīng)理證（CHRO）
【工作經(jīng)歷】
歷任（NASDQ:VCLK、23【點擊詳細】
某制造企業(yè)實施績效監(jiān)控系統(tǒng)，定期評估員工工作表現(xiàn)。通過數(shù)據(jù)分析，管理者能快速識別優(yōu)秀員工和問題，及時調整資源與培訓計劃，提高了生產效率并降低成本。但部分員工對監(jiān)控系統(tǒng)有抵觸情緒，影響工作積極性。 改革建議如下： 一、溝通透明。讓
什么是 OKR 績效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個維度來看，其中 O 代表就是一個組織，或者一名員工，在未來一段時間內渴望達成的目標，而 KR 代表的是關鍵成果，也就是為了完成目標所必須達成的主要工作結果。比如給自己定一個目標，
什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對于自身績效達成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個基本前提，就是公司與員工在考核目標上達成了共識，它的作用體現(xiàn)在三個方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
如何為新員工制定試用期考核目標。從考核內容來看，至少應包含三個維度： 一、能力素質目標：明確新員工試用期需掌握的具體專業(yè)知識和技能，不能是籠統(tǒng)概念。例如招聘專員入職后要掌握三項專業(yè)技能，像掌握特定招聘軟件使用方法、獨立進行面試邀約、根
很多管理者存在錯誤認知，認為績效提升就意味著員工成長，實際上二者不一定劃等號。以自身為例，曾因部門成員少而拼命加班，績效雖提升，但個人成長停滯。很多管理者在績效管理中只關注目標達成，忽視員工成長，還誤以為給員工壓擔子是培養(yǎng)，實則適得其反。
做好績效面談，員工的問題會減少百分之八十。很多的管理者會特別煩績效面談這個事情，覺得公司那么忙還要跟員工進行績效面談，真的是太浪費時間，但作為管理者你必須要認清楚一個現(xiàn)實。那就是正是因為你太忙，你沒有時間和員工進行績效面談。員工的工作就會出
在做績效考核時要考慮如何保證公平公正。 一、要做到公平公正，首先考核指標包括 KPI 數(shù)量指標、GS 過程事件行為指標以及 KCI 素質指標，且指標要確定。 二、其次，公平的方式涉及能力、任務、職級等方面，本身存在權限區(qū)別，但在
流程業(yè)務中的知識管理思維 1）流程源于被驗證的知識和實踐 制定流程的目的尋求的是“以規(guī)則的確定性應對結果的不確定性（任正非語）”，從而打破組織運作過程中的黑箱，確保達成目標，服務好客戶需求。這意味著流
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