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專業(yè)領(lǐng)域：
資深企管實戰(zhàn)專家，專長于企業(yè)執(zhí)行力提升、精英團隊打造、戰(zhàn)略規(guī)劃管理、經(jīng)營和運營管理、人力資源管理、企業(yè)文化建設(shè)、大客戶銷售、關(guān)系營銷、銷售技能提升等方面的培訓(xùn)與咨詢。實效的解決方案、實用的解決辦法、實戰(zhàn)的內(nèi)訓(xùn)模式為發(fā)展型企業(yè)解決了長期困擾的管理問題，提升了企業(yè)的競爭能力，被企業(yè)【點擊詳細】

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企業(yè)績效落地后出現(xiàn)的問題

一、績效考核流于形式。管理層和人力資源部門為了考核而考核，每個月到了要統(tǒng)計的時候。大家就一起演戲，然后年底發(fā)獎金的時候，人力資源部門就發(fā)一堆表格下去，每個部門開始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家好，這次給我打高點，下次給他打高點。

陳思岐 2544 瀏覽次數(shù)

績效應(yīng)準確考核哪部分人群？

在進行管理時，對于公司人員并非都要進行考核。 一、公司人群中，有 10% 的人是混日子的，對這類人怎么考核都難以出業(yè)績，只需用績效管理制度淘汰他們。 二、還有 10% - 20% 是相當優(yōu)秀的，不考核他們也能創(chuàng)造好業(yè)績，過度考核

付鈺 228 瀏覽次數(shù)

知識管理，助力流程建設(shè)及執(zhí)行

 流程業(yè)務(wù)中的知識管理思維 1）流程源于被驗證的知識和實踐 制定流程的目的尋求的是“以規(guī)則的確定性應(yīng)對結(jié)果的不確定性（任正非語）”，從而打破組織運作過程中的黑箱，確保達成目標，服務(wù)好客戶需求。這意味著流

深圳企捷 2516 瀏覽次數(shù)

績效提升和員工成長并不一定劃等號

很多管理者存在錯誤認知，認為績效提升就意味著員工成長，實際上二者不一定劃等號。以自身為例，曾因部門成員少而拼命加班，績效雖提升，但個人成長停滯。很多管理者在績效管理中只關(guān)注目標達成，忽視員工成長，還誤以為給員工壓擔子是培養(yǎng)，實則適得其反。

陳思岐 343 瀏覽次數(shù)

三個核心區(qū)促進新公司快速搭建績效體系

進入新公司快速搭建績效管理體系，需做好以下三件核心工作： 一、崗位分類。在深入了解公司基礎(chǔ)上，將公司所有崗位分為管理層崗位、職能崗位和業(yè)績崗位三類，目的是為設(shè)計對應(yīng)績效考核工具。 二、選擇績效考核工具。 1、管理層崗位：主

鐘意 240 瀏覽次數(shù)

績效考核指標量化的四個方向

績效考核指標量化的四個方向。 一、目的與背景。 為更好評價績效考核結(jié)果，希望考核指標量化以客觀準確評價員工工作表現(xiàn)，但制定績效標準時往往不知如何快速制定量化指標。 二、量化的四個方向。 1. 成果量化。對工

吳文亮 246 瀏覽次數(shù)

績效考核的時間問題與合適時機

績效考核的周期一定不能太長，周期太長會出現(xiàn)三個問題： 一、可能導(dǎo)致考核不準，尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時，績效結(jié)果失真嚴重，影響考核公平性。 二、不能及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問題，等到問題堆積時，可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期

鐘意 422 瀏覽次數(shù)

績效考核管理進行細化 ，可通過兩個方面

在做績效管理時，可能存在辛辛苦苦提取的績效指標卻不好評分的問題，這不是標準和打分的問題，而是指標本身不合理。例如信息通報這個指標，本意是希望崗位能及時準確將相關(guān)政策告知公司內(nèi)部各部門，避免業(yè)務(wù)損失，這本身很重要但不能直接考，因為概念太籠統(tǒng)，

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