已加入本站973天 , 點(diǎn)擊量：27792 次
組織績效與人才發(fā)展專家
對成長期企業(yè)從0-1構(gòu)建組織系統(tǒng)，規(guī)模企業(yè)從1-N發(fā)展組織能力有深入實(shí)踐和研究
中南大學(xué)碩士
中國人民大學(xué)首席人才官（CHO）研修
廣東省人力資源專家?guī)斐蓡T
伊利集團(tuán)（中國500強(qiáng)）特聘外部顧問
國際*協(xié)會認(rèn)證講師、【點(diǎn)擊詳細(xì)】
主觀績效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確？行為錨定等級評價(jià)法可解決這一難題，其操作主要分為三步： 一、建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個(gè)由若干行為等級組成的體系。需注意兩點(diǎn)： 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個(gè)等級描述的是可實(shí)際觀測的行為。
回顧上一年企業(yè)發(fā)展，績效考核存在問題，員工不接受且沒下文。原因是指標(biāo)沒選好，注意以下幾點(diǎn)。 一、不要把月季年指標(biāo)混在一起，指標(biāo)多雜會降低操作性。 二、績效考核不是綜合考核，不要混入不相關(guān)指標(biāo)。 三、指標(biāo)不要太單一，考核需多
績效管理的操作程序如下： 一、績效準(zhǔn)備階段：主要工作內(nèi)容包括：績效指標(biāo)的提取、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、確定考核對象及考評人員、明確各崗位指標(biāo)的考核方法周期及流程、設(shè)計(jì)績效獎懲機(jī)制，并與員工進(jìn)行前期的績效溝通，爭取在目標(biāo)的制定上和大家達(dá)成一致，還有
績效考核的結(jié)果出來了，公司問應(yīng)該如何分析？績效考核結(jié)果的分析最重要的是兩個(gè)維度： 第一維度，部門績效分析。 第二維度，個(gè)人績效分析。 其中部門績效分析的作用，主要用來判斷部門整體績效達(dá)成情況，幫助找出各部門下階段工作改進(jìn)的
某公司推行績效管理時(shí)出現(xiàn)形式主義傾向，雖有詳細(xì)考核表格和流程。但實(shí)際考核走過場，未真實(shí)反映員工工作表現(xiàn)，導(dǎo)致員工對其失去信心、工作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績效管理旨在提升員工績效和組織效率，而非單純填表打分。 二、強(qiáng)
對于小部門，有人認(rèn)為部門負(fù)責(zé)人拿到優(yōu)秀，下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀，否則對其他部門不公平，理由是要控制部門優(yōu)秀比例。但作者覺得很搞笑，部門負(fù)責(zé)人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門工作優(yōu)秀，這是部門所有成員努力的結(jié)果。 如果只有部門負(fù)責(zé)人能拿優(yōu)
績效考核難做的核心原因是無效動作太多。當(dāng)考核表中有諸多考核項(xiàng)且被分解成權(quán)重小的項(xiàng)目時(shí)，考核會很泛，無效動作被放大。 真正的績效重點(diǎn)就被淹沒。沒有重點(diǎn)就沒有導(dǎo)向，沒有強(qiáng)調(diào)就沒有牽引。所以對于管理者而言，應(yīng)始終緊盯影響目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵點(diǎn)，可
在績效評價(jià)時(shí)，管理者可能有意或無意犯下一些錯誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，要么一好百好，要么一無是處，這種傾向，往往反映管理者憑個(gè)人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負(fù)
付鈺 
辛懷軍
王萬多
胡亮
居英
姬永超
樸宏
蒲黃
胡春雪
王文超
王浩然
朱沈楊
李晶
陳春曉