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□鄭州大學(xué)人力資源管理碩士
□高級人力資源管理師
□河南工業(yè)大學(xué)人力資源管理兼職講師
□鄭州市中小企業(yè)職業(yè)教育指導(dǎo)中心高級講師
□升達大學(xué)大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)師
□績效管理領(lǐng)域資深專家
□鄭州博睿思績效管理工作室首席咨詢師
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進入新公司快速搭建績效管理體系，需做好以下三件核心工作： 一、崗位分類。在深入了解公司基礎(chǔ)上，將公司所有崗位分為管理層崗位、職能崗位和業(yè)績崗位三類，目的是為設(shè)計對應(yīng)績效考核工具。 二、選擇績效考核工具。 1、管理層崗位：主
什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對于自身績效達成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達成了共識，它的作用體現(xiàn)在三個方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
做好績效面談，員工的問題會減少百分之八十。很多的管理者會特別煩績效面談這個事情，覺得公司那么忙還要跟員工進行績效面談，真的是太浪費時間，但作為管理者你必須要認(rèn)清楚一個現(xiàn)實。那就是正是因為你太忙，你沒有時間和員工進行績效面談。員工的工作就會出
在績效評價時，管理者可能有意或無意犯下一些錯誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點或缺點擴大，以偏概全，要么一好百好，要么一無是處，這種傾向，往往反映管理者憑個人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負
記住這三個試用期考核的核心原則，可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險。 一、快。也就是試用期考核速度要快，頻率要高，千萬不要等到試用期結(jié)束再考，因為本身就是招聘工作的延伸，是對新員工的進一步選拔，其目的就是通過多維度的評價，判斷新員工的能
如何為新員工制定試用期考核目標(biāo)。從考核內(nèi)容來看，至少應(yīng)包含三個維度： 一、能力素質(zhì)目標(biāo)：明確新員工試用期需掌握的具體專業(yè)知識和技能，不能是籠統(tǒng)概念。例如招聘專員入職后要掌握三項專業(yè)技能，像掌握特定招聘軟件使用方法、獨立進行面試邀約、根
主觀績效指標(biāo)如何評分，是困擾很多hr的難題，推薦兩種常用方法供參考： 一、直接扣分計分法：以指標(biāo)的總分為基準(zhǔn)，提前設(shè)定好差錯行為，或者現(xiàn)象的扣分標(biāo)準(zhǔn)，每發(fā)現(xiàn)一例，就按標(biāo)準(zhǔn)扣減一定的分值。例如，設(shè)備維護保養(yǎng)質(zhì)量是一個考核指標(biāo)，總分是十分
績效考核的周期一定不能太長，周期太長會出現(xiàn)三個問題： 一、可能導(dǎo)致考核不準(zhǔn)，尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時，績效結(jié)果失真嚴(yán)重，影響考核公平性。 二、不能及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問題，等到問題堆積時，可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期
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