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張俊鋒，男，管理學(xué)碩士，經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士，高級人力資源管理師，中國培訓(xùn)大典推選的100強講師之一，中華培訓(xùn)網(wǎng)、21世紀(jì)培訓(xùn)網(wǎng)、淘課網(wǎng)等*培訓(xùn)機構(gòu)的特約講師；
先后加盟世界500強企業(yè)ANGLO所屬的BoartLongyear公司、銘源集團(tuán)、復(fù)星集團(tuán)等大型公司從事人力資源管理、行政管理工作，香港昊【點擊詳細(xì)】

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績效是把雙刃劍，你應(yīng)該這樣使用

績效考核的正確使用方法，具體內(nèi)容如下。 一、績效考核的目的。目的是增加員工收入，若員工覺得是扣工資則制度有問題。 二、績效管理的環(huán)節(jié)。應(yīng)包含計劃制定、工作執(zhí)行、結(jié)果評價和個人反饋四個環(huán)節(jié)，考核只是其中之一。若設(shè)計過于強調(diào)考核，員

劉亞舟 326 瀏覽次數(shù)

為什么績效考核很難做？

績效考核難做的核心原因是無效動作太多。當(dāng)考核表中有諸多考核項且被分解成權(quán)重小的項目時，考核會很泛，無效動作被放大。 真正的績效重點就被淹沒。沒有重點就沒有導(dǎo)向，沒有強調(diào)就沒有牽引。所以對于管理者而言，應(yīng)始終緊盯影響目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵點，可

姜燕芬 284 瀏覽次數(shù)

績效指標(biāo)的書寫結(jié)構(gòu)

一個完整的績效指標(biāo)，至少應(yīng)該由四個部分組成： 一、指標(biāo)名稱。這個指標(biāo)叫什么，比如成交率、生產(chǎn)量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標(biāo)定義。這個指標(biāo)，它到底是什么意思，并不是每個指標(biāo)都有標(biāo)準(zhǔn)的名稱，有些指標(biāo)就是設(shè)計者，根據(jù)自己的理解取

鐘意 2466 瀏覽次數(shù)

員工和團(tuán)隊績效短板

某公司績效評估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團(tuán)隊績效短板，但因改進(jìn)措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋，導(dǎo)致績效改進(jìn)緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進(jìn)目標(biāo)與計劃。針對績效問題與員工共同制定具體、可量化的改進(jìn)目標(biāo)與計劃，明確責(zé)任人與完成時間。 二、強化

趙天明 238 瀏覽次數(shù)

制定試用期考核目標(biāo)，從考核內(nèi)容三個維度

如何為新員工制定試用期考核目標(biāo)。從考核內(nèi)容來看，至少應(yīng)包含三個維度： 一、能力素質(zhì)目標(biāo)：明確新員工試用期需掌握的具體專業(yè)知識和技能，不能是籠統(tǒng)概念。例如招聘專員入職后要掌握三項專業(yè)技能，像掌握特定招聘軟件使用方法、獨立進(jìn)行面試邀約、根

陳賽紅 251 瀏覽次數(shù)

績效考核結(jié)果分析的十一個方面

績效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析？內(nèi)容主要包括了十一個方面： 一、部門內(nèi)績效達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績效未達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項分析，可以讓你了解部門整體的績效達(dá)成率，同時清楚哪些人在上一個考核周期是合

鐘意 2678 瀏覽次數(shù)

績效考核管理進(jìn)行細(xì)化 ，可通過兩個方面

在做績效管理時，可能存在辛辛苦苦提取的績效指標(biāo)卻不好評分的問題，這不是標(biāo)準(zhǔn)和打分的問題，而是指標(biāo)本身不合理。例如信息通報這個指標(biāo)，本意是希望崗位能及時準(zhǔn)確將相關(guān)政策告知公司內(nèi)部各部門，避免業(yè)務(wù)損失，這本身很重要但不能直接考，因為概念太籠統(tǒng)，

鐘意 329 瀏覽次數(shù)

績效管理形式化的建議

某公司推行績效管理時出現(xiàn)形式主義傾向，雖有詳細(xì)考核表格和流程。但實際考核走過場，未真實反映員工工作表現(xiàn)，導(dǎo)致員工對其失去信心、工作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績效管理旨在提升員工績效和組織效率，而非單純填表打分。 二、強

陳賽紅 266 瀏覽次數(shù)