高效溝通也是生產(chǎn)力。每一個創(chuàng)業(yè)者想要獲得事業(yè)的成功，都需要一支高績效的團隊。高績效團隊都有哪些特征呢？員工首先要有彈性、潛能和士氣。同時員工之間的關(guān)系要融洽，彼此之間要有高效的有效的溝通。同時管理者對于員工要及時的肯定和贊美，基于這樣的因素，才能夠創(chuàng)造和打造高績效的價值。以上是高績效團隊的特征。
我們首先來看一下關(guān)于溝通的雙重作用。溝通的雙重作用，從工作的實際需要來看，團隊之間所有成員和各種要素的粘合劑就是溝通。在我們?nèi)粘９ぷ鳟斨校?0%到70%的時間都是在做溝通的工作。而我們也會發(fā)現(xiàn)，在工作當中，70%的錯誤都是因為溝通的不善而造成的。溝通不僅僅滿足于我們自我的個人需求，同時在企業(yè)當中也滿足的去引導(dǎo)、尊重和領(lǐng)導(dǎo)別人的需要。在日常工作中，作為一個管理者和你的下屬之間常用到的三個溝通場景。
第一種溝通場景就是每一個管理者都會面臨著需要把工作的任務(wù)或者目標分配給下屬。這個時候就會出現(xiàn)一個這樣的情況，很多管理者非常的苦惱。就會發(fā)現(xiàn)你分配的這個任務(wù)，員工不愿意接，甚至他接完之后會推諉拖延，甚至于慢性罷工等等?？傊桓兜倪@幾個結(jié)果讓我們并不滿意。這個時候很多管理者就會去給這個員工身上貼一些標簽。比如說責任心不好，比如能力不強等等，用這些方式去把這個員工否定掉。其實不是的，大多數(shù)的員工他真的并不知道自己所做這項工作的價值和意義是什么。每一個管理者其實都要具備一種能力。這個能力就是需要把你的目標和你的任務(wù)需要銷售給你下屬員工的這種能力。首先我們一個案例，在工地上有三個工人都在砌磚。我們?nèi)ゲ稍L第一個工人，就問他，你在干什么？第一個工人就說了，無精打采的說你看不到嗎？我現(xiàn)在在砌一堵墻。然后我們采訪了第二個人，就問他你在干什么？第二個人平靜的說我在建一座高樓，我們采訪了第三個人，問你在干什么？第三個人特別自豪，非常興奮的說我在建這座城市里最高的一座建筑，以后會成為這座城市的地標。等我的孩子長大了，我會帶他來一起看看曾經(jīng)這座建筑，他的父親曾經(jīng)干過這個工作，那種表達和自豪感油然而生。大家發(fā)現(xiàn)了嗎？三個人干的活都是一樣的，但三個人的心態(tài)是不一樣的，因為三個人心中的目標是不一樣的。我們會發(fā)現(xiàn)目標的價值在心理學(xué)里面叫做效價。效價就是說我們想達到一個目標，你心里體現(xiàn)出來的價值。而效價是有正值、負值還有零。當效價越高，一個人的內(nèi)在的激勵性就會越強。所以我們在職場里面，就會發(fā)現(xiàn)有兩類崗位，相對來說他的工作價值度是比較低的。一個是檔案管理員相對比較枯燥，也很重復(fù)，這個工作的難度也不高。另外一個是面試接待環(huán)節(jié)的一些前臺的工作。如何把這兩個低價值的工作去銷售給員工。
第一種情況，就是關(guān)于員工的這個檔案管理。有一天我就會跟這個檔案管理員去溝通。我就問他，我說你知道為什么在檔案管理一些協(xié)議或者文件員工簽字的時候，一定要仔細核對和本人身份證比對嗎？你知道為什么每一次你離開這個檔案管理區(qū)的時候，你的鑰匙不能在這檔案柜上懸掛，一定要鎖好才能離開嗎？這個員工就覺得想了半天，說這是公司規(guī)定的。我說對，這是公司規(guī)定的，可是公司為什么要做這個規(guī)定呢？這個員工想一下，就說反正是公司規(guī)定的，我就問他，你知道做這些事情的意義或者價值嗎？我問的是什么？我問的是為什么？我說為什么要這樣去做呢？這個員工也就很詫異的想了想說，檔案這些資料放在柜子里，好像放了幾個月，一年多也沒人看，也沒人查，好像也沒什么太大作用。我也不知道為什么要做這么多，后來我就給他舉了兩個小案例。一個案例是一個員工離職之后起訴公司，說企業(yè)沒有和他簽勞動合同，但事實上已經(jīng)簽訂了。但是勞動合同的這個內(nèi)容，簽名這個位置他簽的不是他本名，他身份證的本名，假設(shè)說叫李曉娟。但是他在職場中用的名字叫李娟，他就簽了一個李娟。這個時候企業(yè)為了證明和他簽訂了勞動合同，就需要花大量的時間輔助的資料，甚至于筆跡鑒定來去讓官司勝訴，會花大量的一些成本。我又舉了第二個案例，我說有一個員工，他在檔案管理室處理或者辦事情的時候，會發(fā)現(xiàn)這個檔案管理非常不善，就是任何人都可以進出，甚至于接觸到這些資料。其中有一個員工在離職前有一些怨氣或者不舒服。這個時候他拿了一次機會之后。把自己的存檔到公司的一個檔案合同就帶走了。離職之后，就起訴公司，說他在職的三年期間，公司沒有跟他簽勞動合同。這個申訴就需要獲得雙倍的工資賠償。也就就是說這個員工假設(shè)一年的薪資是8萬塊錢，三年就是24萬。如果這個檔案丟失，這個官司敗訴，就意味著公司要賠償出24萬的一個成本。那我講完這兩個案例之后，這個管理員就非常的震驚和驚訝。天哪，我手里管的這張紙，原來值這么多的錢，所以我告訴他說，檔案管理這個工作看似簡單，甚至于容易，但事實上它就像我們大廈里面的一些消防栓或者滅火器，平常一般不用到。但如果一旦用到了，而你沒有，這個時候它的損失就是幾萬到幾十萬，很大的損失額度。所以當我跟他溝通完這次價值之后，我就會發(fā)現(xiàn)這個檔案管理員在日后的管理過程當中明顯會提高很強的責任心。他就會仔細的去核對是不是本人簽名，是不是跟身份證一致。我離開之后的檔案管理是不是完整，是不是規(guī)范呢？是不是安全呢？這些細節(jié)。我們講了一個檔案管理員的故事，
接下來我再講一個關(guān)于前臺倒水的故事。公司會有規(guī)定，每一位來訪者或者求職的面試人員在等待的時候，前臺的女孩就需要給他倒一杯水。但大多的時候前臺是不愿意給到的，或者是拖延給到的，那我如何提高他這個工作的積極性呢？我就跟他做了一次談話，我就問他，我說你知道你倒的這一杯水值多少錢嗎？他很茫然，倒一杯水值多少錢呢？我就給他舉了一個例子，我說在我們每天招聘很多人的時候，我們會發(fā)現(xiàn)，如果我們企業(yè)認定這個人可以錄用他，相對來說是個比較優(yōu)秀的人。那么一個相對優(yōu)秀的人，他在入職我們企業(yè)之前，他手里會拿到2到3家企業(yè)的offer。而這個時候，其實我們就在跟2到3家企業(yè)在做競爭。我們就要思考一下，假如說我們企業(yè)給的薪酬不是最高的，那他為什么會選擇我們呢？而一個沒有入職的員工。他對這個企業(yè)的判斷基于的環(huán)節(jié)非常有限，他只能通過在面試流程過程當中，比如說前臺是否給他熱情接待了。那么面試官是否專業(yè)這些細節(jié)來判斷這家企業(yè)。假如說我們的工資給的是9000塊錢，而另外一家企業(yè)給的工資是1萬塊錢，相差了1000塊，對吧？但是我們的面試體驗非常的專業(yè)，職業(yè)和人性化。另外一家企業(yè)在面試這些細節(jié)和環(huán)節(jié)上冷冰冰的，而且態(tài)度包括流程細節(jié)都不合理。這個求職者的感受度非常糟糕。你覺得這個求職者更傾向于選擇哪一個企業(yè)呢？對大家都會是這樣的選擇。我就想說了，那這個時候我們差額的這1000塊錢產(chǎn)生的價值就是由面試官和前臺共同產(chǎn)生的。所以說你的這一杯水值500塊錢。前臺日后每次倒水，心里都有一個聲音，說一杯水500塊，再倒一杯500塊。所以我們在日常工作中要多給員工講這個工作的價值和意義，要多讓他去思考為什么。
轉(zhuǎn)載：http://www.hanweifang.com.cn/zixun_detail/111989.html
