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員工在崗培訓

【課程背景】
基于”70-20-10”的學習理論，在崗培訓（on the job training, OJT）的價值和重要性毋庸置疑。
然而，在長期的培訓實踐過程中，我們是否會遇到這樣的問題：師傅指定了，徒弟卻并不滿意，培訓隨意性強，培訓效果不可控；培訓內容不完整，培訓結果不可靠；師傅水平不一，傳授的技能不一定完全正確，有可能教出不良的工作習慣或不科學的操作方式；有經驗的師傅不愿意分享，缺乏動力，知識不能固化，存在流失的風險；時間滯后，不能滿足企業(yè)的需求。
這些問題的的癥結在哪里呢？答案在于傳統(tǒng)的在崗培訓是在一種非結構化的方法和思維方式指導下開展工作的，而結構化的在崗培訓是指，有經驗的員工在工作場所或與工作場所近似的地點培訓新員工，有計劃地培養(yǎng)特定工作能力的過程。相比傳統(tǒng)OJT,結構化的OJT具有系統(tǒng)性、可復制性和有效性，可以完美的解決前面提到的相關問題，是操作類能力提升培訓的*選擇。
結構化在崗培訓（S-OJT）——釋放工作環(huán)境中員工的專業(yè)能力！

【課程收益】
通過S-OJT的定義，了解S-OJT的特色，以及與其它方式的區(qū)別，掌握S-OJT方式的優(yōu)點；
通過S-OJT關注的幾個問題，明確S-OJT適合的工作場景；
通過掌握S-OJT的實施步驟，固化S-OJT的實施過程；
通過案例分享，來完成一個工作中簡單的S-OJT培訓任務；
通過案例分享，避免在S-OJT實施過程中走入誤區(qū)；
通過列舉S-OJT的訓練指導方式，明確各種方式的應用場景，以便在工作中靈活應用；
通過介紹S-OJT實施方法，能夠了解其區(qū)別，并能實踐或演練各種方法；
通過案例分享，解決S-OJT實施過程中的常見問題，避免訓練過程中的不當語言。

【課程特色】
實用性：所學即所得，學習后馬上可以用于工作實踐；
系統(tǒng)性：重視理論與實踐的結合，在系統(tǒng)理論的基礎上，可基于實際情況進行項目定制化；
有效性：在別人實踐經驗的基礎上進行復制，提供模板和案例，保證了內容的有效性，并能夠在單位內部復制。

【課程對象】
培訓部門負責人，有經驗的員工（師傅），待培養(yǎng)的員工（徒弟）。

【課程大綱】
什么是S-OJT？
有經驗的員工在工作場所或與工作場所近似的地點培訓新員工，有計劃地培養(yǎng)特定工作能力的過程。
有經驗的員工
工作場所
有計劃的培養(yǎng)
特定工作能力
S-OJT與傳統(tǒng)培訓的異同
S-OJT關注的五個方面
工作性質
及時性
頻率
難度
失誤的后果
可供利用的資源
合格的培訓老師
可用的培訓時間
設備、工具和數據
工作環(huán)境的限制
培訓地點
工作干擾
財務方面的考慮
學員人數
預期的經濟效益
個人差異
學員先前條件
學員偏好
文化差異
S-OJT的流程
確定是否合適使用S-OJT
分析工作任務
培養(yǎng)培訓師
開發(fā)S-OJT模塊
實施S-OJT
評估及解決S-OJT問題
S-OJT培訓步驟
讓學員做好準備
實施培訓
要求學員響應
提供反饋信息
評估績效
S-OJT培訓七大誤區(qū)
過長的時間負擔
業(yè)務專家不愿意擔任培訓師
培訓師組建困難
員工發(fā)展
工作環(huán)境下的其他形式的培訓
演繹的方法
借助人力資源的力量
S-OJT訓練指導的常規(guī)方式
主管對員工進行崗位訓練指導（OJT法）
示范法、討論法、問答法、角色扮演法、實際練習法
離開崗位的集中式培訓
講授法、討論法、個案研討法、游戲法、視聽教學法
員工自我訓練
看書、看資料、練習、求教
其他訓練指導方式
拓展訓練、競賽
S-OJT的實施方法
營造學習的輕松氣氛
融洽與下屬的關系
工作場所會議（小團體活動、現場問題分析會）
因材施教、因人施教（個別指導、示范）
讓員工根據上司傳授的技巧依法實踐
讓員工一邊操作一邊口述過程及注意事項
讓員工指出操作的關鍵之處，并示范
讓員工多次練習，直到熟練為止
依據訓練指導的評估情況制訂一階段培訓計劃
S-OJT訓練中常見問題分析
對新員工指導不力
對個別員工指導不充分
未全面落實S-OJT培訓計劃
S-OJT計劃制訂不合理
員工的能力開發(fā)不足
S-OJT訓練中應避免使用的不當語言
工作方面
如：你的經驗不適合做這個工作吧！你老是做錯，很少成功！
能力方面
如：你到底會做些什么呀？你真讓人失望。
態(tài)度方面
如：看你做事的樣子就不舒服。
員工意見方面
如：不行、不行，沒意義，沒價值。

員工在崗培訓