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林正大先生現(xiàn)為LMI機構總裁，北大、清華、復旦大學客座教授，也是中國經營報、北大商業(yè)評論、中國企業(yè)家雜志、中外管理、銷售與市場雜志專欄作者。他是中國學習型組織評委會首席顧問，也同時擔任多家大型集團高級顧問、多家企業(yè)大學榮譽校長。曾接受*電視臺專訪20多次，其它電視臺、雜志專訪百余次。 曾旅居*密西根【點擊詳細】

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量化指標與主觀評價結合三建議

某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用量化指標（如用戶增長率、轉化率等）與主觀評價（如創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作等）相結合的績效管理方式。通過定期數(shù)據(jù)分析和 360 度反饋，實現(xiàn)對員工績效的全面理解，提升團隊整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權重分配。依據(jù)崗位特性和組

欒光宇 248 瀏覽次數(shù)

用好績效溝通6步法，團隊問題減少80%

做好績效面談，員工的問題會減少百分之八十。很多的管理者會特別煩績效面談這個事情，覺得公司那么忙還要跟員工進行績效面談，真的是太浪費時間，但作為管理者你必須要認清楚一個現(xiàn)實。那就是正是因為你太忙，你沒有時間和員工進行績效面談。員工的工作就會出

陳思岐 2526 瀏覽次數(shù)

制定試用期考核目標，從考核內容三個維度

如何為新員工制定試用期考核目標。從考核內容來看，至少應包含三個維度： 一、能力素質目標：明確新員工試用期需掌握的具體專業(yè)知識和技能，不能是籠統(tǒng)概念。例如招聘專員入職后要掌握三項專業(yè)技能，像掌握特定招聘軟件使用方法、獨立進行面試邀約、根

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流程規(guī)劃概要(下)

3.邏輯性 邏輯性問題，通常我會把它理解為是端到端的流程設計。針對這一點，我的方法論里面有一點，就是能夠在管理中找到對應的“管理對象”——比如說在采購板塊里面，我能夠找到“供

深圳企捷 2459 瀏覽次數(shù)

無效績效考核是什么樣子？

現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無效考核，主要有以下幾種情況。 一、考核周期長。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一兩次，大家憑感覺、印象打分，考核流于形式。 二、考核與績效未掛鉤。雖有月度或季度考核，但與月度或季度績效基本無關。例如一

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績效管理的四步操作程序

績效管理的操作程序如下： 一、績效準備階段：主要工作內容包括：績效指標的提取、標準的設置、確定考核對象及考評人員、明確各崗位指標的考核方法周期及流程、設計績效獎懲機制，并與員工進行前期的績效溝通，爭取在目標的制定上和大家達成一致，還有

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績效指標不能替代日常管理

有績效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個認知誤區(qū)，答案是萬萬不能?？冃Э己艘驗橥鶗托匠陹煦^，確實在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時績效指標也可以更加清晰準確地為員工工作指引方向，

鐘意 2671 瀏覽次數(shù)

績效是把雙刃劍，你應該這樣使用

績效考核的正確使用方法，具體內容如下。 一、績效考核的目的。目的是增加員工收入，若員工覺得是扣工資則制度有問題。 二、績效管理的環(huán)節(jié)。應包含計劃制定、工作執(zhí)行、結果評價和個人反饋四個環(huán)節(jié)，考核只是其中之一。若設計過于強調考核，員

劉亞舟 326 瀏覽次數(shù)