已加入本站3849天 , 點(diǎn)擊量：27863 次
有別于傳統(tǒng)商業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)分散、互不相干的情況，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)將相互依賴的不同群體集合在一起，通過(guò)促進(jìn)群體之間的溝通互動(dòng)，來(lái)創(chuàng)造獨(dú)有價(jià)值，例如電子商務(wù)平臺(tái)集合了買方和賣方，搜尋引擎聚集了用戶和廣告商等。 消費(fèi)者在現(xiàn)今的網(wǎng)絡(luò)世界...
制定薪酬策略就是根據(jù)企業(yè)薪酬目標(biāo)對(duì)薪酬策略的各個(gè)方面作出規(guī)定的過(guò)程。確定薪酬策略是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，薪酬策略的本質(zhì)就是為領(lǐng)導(dǎo)決策找到人力資源的理論依據(jù)。 企業(yè)制定薪酬策略需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段因素、企業(yè)文化因素、外部環(huán)境因素以及...
企業(yè)在每一個(gè)財(cái)政年度開(kāi)始前會(huì)制定下一年度的財(cái)務(wù)預(yù)算，而薪酬預(yù)算是財(cái)務(wù)預(yù)算的一個(gè)重要組成部分。薪酬預(yù)算是指組織在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列人工成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。 1.薪酬預(yù)算目標(biāo) 薪酬預(yù)算工作應(yīng)該達(dá)到以下目標(biāo)。...
（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為：人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的；人總是被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制下從事工作；人總是企圖用最小的投入取得滿意的報(bào)酬；大多數(shù)人缺乏理性，不能克制自己，很容易受別人影響，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情...
?。?）張口定價(jià)型 公司成立初期，公司規(guī)模往往不大，人員不多，工資多少由老板和員工商定，實(shí)質(zhì)上還是老板說(shuō)了算，說(shuō)漲就漲了。 這種薪酬管理方法雖然不規(guī)范，但比較簡(jiǎn)單實(shí)用，管理效率比較高；如果公司員工不多，員工工作狀況老板...
如今，在經(jīng)濟(jì)全球化的潮流中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越突出。人力資源作為企業(yè)管理的第一資源，不僅成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的重要因素，同時(shí)還關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的生存。人力資源對(duì)于一個(gè)企業(yè)甚至一個(gè)國(guó)家的發(fā)展都有著推動(dòng)作用?？茖W(xué)...
先設(shè)計(jì)好激勵(lì)模式，還是先看員工的表現(xiàn)再激勵(lì)？ 很多企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)的時(shí)候都會(huì)說(shuō)先看看員工的表現(xiàn)，看看他的結(jié)果，比如有一些大的結(jié)果，可能會(huì)采用提成，特別獎(jiǎng)勵(lì)的方式去做。 但是對(duì)于一些過(guò)程性的激勵(lì)，就沒(méi)有系統(tǒng)性的標(biāo)準(zhǔn)，如果...
1.選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的原則 選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要堅(jiān)持以下原則。 ?。?）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要少而精 既然是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，就應(yīng)該選擇對(duì)組織績(jī)效貢獻(xiàn)最大的方面來(lái)衡量。如果選擇指標(biāo)太多，就會(huì)淹沒(méi)最核心指標(biāo)的重要性，因此也就...
1.績(jī)效考核應(yīng)取得業(yè)務(wù)部門的支持與認(rèn)可 績(jī)效的現(xiàn)實(shí)狀況是：領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠，總認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情；作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對(duì)下屬的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；某些部門尤其是業(yè)務(wù)部門會(huì)對(duì)績(jī)效考核消極應(yīng)付。 造成這種現(xiàn)...
激勵(lì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理中，有著更加重要的地位和作用，沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，員工的潛能就不會(huì)充分發(fā)揮，組織賦能及個(gè)人賦能都無(wú)從談起。無(wú)論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬都是最主要的激勵(lì)方式，區(qū)別在于由以前更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)性薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)性薪...
什么是管理和管理者，仿佛不是個(gè)問(wèn)題，但把這些研究透，對(duì)樹(shù)立正確的管理理念、掌握正確的管理方法，采取有效的管理手段非常重要。正是因?yàn)椴欢@些基本概念，很多企業(yè)管理人員人浮于事、無(wú)事找事、官僚作風(fēng)嚴(yán)重，導(dǎo)致管理低效。 1.企業(yè)管理...
知識(shí)型90后員工最欣賞的上司具備怎樣的特質(zhì)呢，在我們的超過(guò)3，000多名的知識(shí)型90后員工中發(fā)現(xiàn)以下的8中管理特質(zhì)是他們最欣賞的： 有超過(guò)57%的新生代員工會(huì)認(rèn)為傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)是優(yōu)秀的管理者的特質(zhì)，也是他們非常愿意共事...
【分享提綱】 一、是績(jī)效管理要做好的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)； 二、是如何保證績(jī)效考核有效。 趙國(guó)軍（水木知行管理咨詢-高級(jí)合伙人）: 目前對(duì)于人力資源管理尤其是績(jī)效管理的質(zhì)疑和懷疑很多，其實(shí)從世界范圍來(lái)看，企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理的時(shí)...
組織轉(zhuǎn)型并不是一個(gè)管理的話題，而是一個(gè)經(jīng)營(yíng)的話題。正是因?yàn)橥獠凯h(huán)境的變化，使得企業(yè)不得不做出經(jīng)營(yíng)的轉(zhuǎn)變，因應(yīng)而來(lái)的則是組織轉(zhuǎn)型的配合。組織轉(zhuǎn)型并不是為了轉(zhuǎn)型，而是為了配合經(jīng)營(yíng)的需求。 一、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)邏輯變了 當(dāng)我去和...
1、不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作 不值得做的事情，就不值得做好，這個(gè)定律似乎再簡(jiǎn)單不過(guò)了，但它的重要性卻時(shí)時(shí)被人們疏忽。不值得定律反映出人們的一種心理，一個(gè)人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會(huì)保持冷嘲熱諷，...
近年來(lái)，人力資源（HR）專業(yè)人士成為業(yè)務(wù)伙伴（Business Partner，簡(jiǎn)稱HRBP）已經(jīng)成為行業(yè)共識(shí)，許多公司也將其作為人力資源部的發(fā)展方向。成為合格的HRBP，需具備以下六項(xiàng)核心技能。 系統(tǒng)思考 人力資源工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，...
什么是創(chuàng)新 創(chuàng)新對(duì)于組織活力非常重要，到底什么是創(chuàng)新呢？成立于2001年的洽洽食品公司，從炒瓜子開(kāi)始，經(jīng)歷十年的時(shí)間，成長(zhǎng)為產(chǎn)品遍布全世界，品牌價(jià)值達(dá)20億元的食品生產(chǎn)、制造、銷售企業(yè)，洽洽是如何做到的呢，在這個(gè)奇跡中，創(chuàng)新起到了非常重要...
《明茨伯格管理進(jìn)行時(shí)》貢獻(xiàn)了明茨伯格對(duì)管理的最新研究成果，是他歷經(jīng)30年后對(duì)《管理工作的本質(zhì)》一書(shū)更深入思考： 領(lǐng)導(dǎo)者真的比管理者重要嗎？ 為什么管理讓人如此抓狂？互聯(lián)網(wǎng)會(huì)改善還是加劇這一狀況？ 管理風(fēng)格的問(wèn)題被夸大了嗎？ 當(dāng)管...
績(jī)效考核注意事項(xiàng) 我們公司以前是一家國(guó)企，2002年改制后成為了現(xiàn)在的公司，所以內(nèi)部有很多關(guān)系戶，有各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的親戚、有客戶塞進(jìn)來(lái)的朋友等等?，F(xiàn)在我們換了一任總經(jīng)理，新官上任，要求燒一把績(jī)效的火，讓我們?nèi)耸虏块T在公司內(nèi)推行全員績(jī)效，我可以想...
員工流動(dòng)管理 流動(dòng)員工的增加已經(jīng)引起了一場(chǎng)強(qiáng)勁的工作區(qū)選擇戰(zhàn)略運(yùn)動(dòng)。全球企業(yè)房地產(chǎn)經(jīng)理人協(xié)會(huì)（CoreNet Global）和微軟開(kāi)展的一項(xiàng)國(guó)際調(diào)查顯示， 有76%的調(diào)查對(duì)象在或多或少地使用“彈性工作”方案。這些方...
員工加薪方案 員工對(duì)薪酬的增長(zhǎng)是剛需，為了滿足這一剛需，更好的激勵(lì)員工，各企業(yè)或多或少地都會(huì)給員工進(jìn)行加薪。那么，具體該怎么加薪？憑什么加薪？加多少才合適等則是企業(yè)管理者和HR要去關(guān)注和思考的問(wèn)題。在這方面，大家可能各有各的做法，一起來(lái)探...
新老員工工資 很多HR都遇到這個(gè)問(wèn)題：在"招人難"的大環(huán)境下，往往花重金招一批新人進(jìn)來(lái)，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，于是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業(yè)的穩(wěn)定和...
企業(yè)文化對(duì)薪酬績(jī)效的影響 向左走還是向右走 企業(yè)在制定員工激勵(lì)方案過(guò)程中，企業(yè)文化對(duì)激勵(lì)規(guī)則有如下影響：一是激勵(lì)對(duì)象到底傾向于個(gè)體還是團(tuán)隊(duì)？員工個(gè)人和集體的視角不同，意見(jiàn)無(wú)法達(dá)成一致；二是獎(jiǎng)勵(lì)制度是推行公平競(jìng)爭(zhēng)，還是堅(jiān)持平均主義？薪酬提...
確定薪酬策略 薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù),薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,而人力資源戰(zhàn)略要服從于企業(yè)...
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般用來(lái)進(jìn)行階段考核，廣泛運(yùn)用于對(duì)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的考核。一般而言，可以將團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核等同于對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核。 （一）對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核 對(duì)于簽訂目標(biāo)責(zé)任的團(tuán)隊(duì)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核往往與目標(biāo)責(zé)任考核配合使用。目標(biāo)責(zé)任考核...