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管理工作背景：
具有11年大型國營、民營及上市公司如勝利石油管理局、APP公司上?？偛俊⒔琮垖崢I(yè)、中日合資海獅體育救生用品有限公司等多家企業(yè)擔任人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理助理等中高層管理職務，具有豐富的管理實踐經(jīng)驗。2002年以來為幾十家企業(yè)提供專業(yè)的人力資源管理咨詢（主要是組織設計【點擊詳細】
什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對于自身績效達成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個基本前提，就是公司與員工在考核目標上達成了共識，它的作用體現(xiàn)在三個方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
在當前經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)面臨業(yè)績增長困境時，績效考評機制的作用值得思考。以客戶所在行業(yè)為例，其傳統(tǒng)業(yè)務大幅下滑，此時改變銷售團隊激勵機制等績效手段已難以拉動銷售。企業(yè)應首要思考增長動力與潛力，以及組織轉型如何適應外部經(jīng)營環(huán)境，用組織能力的確定
做好績效面談，員工的問題會減少百分之八十。很多的管理者會特別煩績效面談這個事情，覺得公司那么忙還要跟員工進行績效面談，真的是太浪費時間，但作為管理者你必須要認清楚一個現(xiàn)實。那就是正是因為你太忙，你沒有時間和員工進行績效面談。員工的工作就會出
績效指標不是編出來的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標時，第一反應就是去套模板，經(jīng)常被問到一個問題：研發(fā)人員考核應該用什么指標，銷售人員考核應該用什么指標，財務人員考核又應該用什么指標等等，我咋知
績效考核的結果出來了，公司問應該如何分析？績效考核結果的分析最重要的是兩個維度： 第一維度，部門績效分析。 第二維度，個人績效分析。 其中部門績效分析的作用，主要用來判斷部門整體績效達成情況，幫助找出各部門下階段工作改進的
中小企業(yè)績效考核存在的問題及解決方法。 一、中小企業(yè)績效考核存在的問題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績效考核方案大而全，照搬大企業(yè)，采用部門領導給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚，可量化定性指標有限，
流程業(yè)務中的知識管理思維 1）流程源于被驗證的知識和實踐 制定流程的目的尋求的是“以規(guī)則的確定性應對結果的不確定性（任正非語）”，從而打破組織運作過程中的黑箱，確保達成目標，服務好客戶需求。這意味著流
3.邏輯性 邏輯性問題，通常我會把它理解為是端到端的流程設計。針對這一點，我的方法論里面有一點，就是能夠在管理中找到對應的“管理對象”——比如說在采購板塊里面，我能夠找到“供
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